Neue Arbeitgeber-Pflichten im Lichte des Gesetzes Nr. 132/2025 über künstliche Intelligenz

Die Rechtsnorm steht im Einklang mit dem inzwischen bekannten AI-Act, aber auch mit der bestehenden nationalen Gesetzgebung und insbesondere mit dem Arbeiterstatut sowie mit dem Gesetzesdekret Nr. 152/1997, abgeändert durch das Gesetzesdekret Nr. 104/2022 (sog. „Transparenzdekret“), das die Informationspflichten des Arbeitgebers regelt.

Artikel 11 des Gesetzes Nr. 132/2025 mit dem Titel „Bestimmungen über die Nutzung Künstlicher Intelligenz im Arbeitsbereich“ besteht aus drei Absätzen, die jeweils zentrale Grundsätze für den Einsatz von KI im Arbeitskontext festlegen.

Zunächst bestimmt Absatz 1, dass die KI eingesetzt werden muss, „um die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die psychophysische Unversehrtheit der Arbeitnehmer zu schützen sowie die Qualität der Arbeitsleistungen und die Produktivität zu steigern“. Die Vorschrift ist zwar weit formuliert, legt aber ein wichtiges Prinzip fest: der Einsatz von KI ist ausschließlich zulässig, wenn sie als Element organisatorischen und produktiven Fortschritts fungiert. Darüber hinaus muss ihre Nutzung einen tatsächlichen Vorteil für die Arbeitnehmer mit sich bringen und darf deren psychophysische Unversehrtheit keinesfalls beeinträchtigen.

Absatz 2 sieht vor, dass die KI „sicher, zuverlässig und transparent sein muss und weder der Menschenwürde zuwiderlaufen noch die Vertraulichkeit personenbezogener Daten verletzen darf“. Dieser Absatz bekräftigt den fundamentalen ethischen Grundsatz, dass diese Technologie -trotz ihres zum heutigen Stand schwer quantifizierbaren Potenzials- die Rechte der Arbeitnehmer nicht verletzen darf. Aus diesem Grund sieht die Bestimmung vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, „den Arbeitnehmer über die Nutzung von Künstlicher Intelligenz zu informieren“, wie es das Transparenzdekret vorsieht. Dadurch wird einerseits vollständige Transparenz gegenüber dem Arbeitnehmer gewährleistet sowie andererseits eine tatsächliche Kontrolle über den Einsatz der Technologie ermöglicht.

Schließlich konzentriert sich Absatz 3 auf die Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung und bestimmt, dass die KI „die Wahrung der unantastbaren Rechte des Arbeitnehmers ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, des religiösen Glaubens, der sexuellen Orientierung, der politischen Meinungen oder der persönlichen, sozialen und wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß dem Recht der Europäischen Union“ gewährleisten muss. Der Bezug auf das Unionsrecht verdeutlicht die Harmonisierung der nationalen Vorschriften mit den europäischen Standards und bekräftigt die Notwendigkeit, die KI in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses -von der Personalauswahl bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses- fair und inklusiv einzusetzen und jegliche Form der Diskriminierung zu verhindern.

Der neue Rechtsrahmen des Gesetzes Nr. 132/2025 verdeutlicht die Notwendigkeit, die Modalitäten des KI-Einsatzes im Arbeitsverhältnis zu präzisieren -insbesondere im Hinblick auf Transparenz und Schutz der Arbeitnehmer.

Wie dargestellt wurde, ist eine enge Abstimmung mit dem Transparenzdekret erforderlich, das Art. 1-bis in das Gesetzesdekret Nr. 152/1997 eingeführt hat. 

Dieser Artikel regelt die Informationspflichten des Arbeitgebers in Fällen, in denen automatisierte Entscheidungs- oder Überwachungssysteme eingesetzt werden, und stellt damit den Bezugsrahmen für die Erfüllung von Absatz 2 des Art. 11 des Gesetzes Nr. 132/2025 dar. Dieser legt -wie erwähnt- fest, dass Arbeitgeber oder Auftraggeber die Arbeitnehmer über den Einsatz von KI-Systemen in den in Art. 1-bis vorgesehenen Fällen und Modalitäten informieren müssen.

Konkret verlangt das Transparenzdekret, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor Beginn der Arbeitstätigkeit über die Zwecke und Ziele der Systeme, über die Daten sowie über die Entscheidungen, die sich auf das Arbeitsverhältnis auswirken, über die Funktionslogik der Systeme und über die Kontrollmaßnahmen für automatisierte Entscheidungen informiert. Zudem muss er die Möglichkeit garantieren, über Gewerkschaftsvertretungen Klarstellungen zu diesen Themen einzuholen, auf welche der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen antworten muss. Jede wesentliche Änderung ist mindestens 24 Stunden vorher schriftlich mitzuteilen, um eine Kontinuität und Transparenz sicherzustellen.

In diesem Zusammenhang kommt der Ausarbeitung von Unternehmenspolicies über den Einsatz von KI-Systemen eine strategische und multifunktionale Rolle zu: Neben der Unterstützung bei der Erfüllung gesetzlicher Pflichten können solche Policies klare Verfahren für die Handhabung dieser Systeme, die -nahezu immer erforderliche- menschliche Aufsicht, die Überwachung automatisierter Entscheidungen und die Sicherheit personenbezogener Daten festlegen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einführung strukturierter Unternehmenspolicies nicht nur die Erfüllung der Informationspflichten nach Absatz 2 des Art. 11 erleichtert, sondern auch die Grundlage für einen ethischen und verantwortungsvollen Ansatz schafft, der Transparenz, Sicherheit und Schutz der Arbeitnehmer gewährleistet und gleichzeitig -im Einklang mit Absatz 1 desselben Artikels- technologische Innovation als Element organisatorischen Fortschritts stärkt.

Der Einsatz von KI-Systemen in Arbeitskontexten stellt für sich genommen keine Bedrohung dar; entscheidend ist jedoch, wie diese Instrumente genutzt werden. Das Gesetz Nr. 132/2025 weist einen klaren Weg vor und fordert Arbeitgeber dazu auf, Technologie bewusst, kontrolliert und ergebnisorientiert zu integrieren, sodass Innovation zu einem Instrument der Effizienz und Entscheidungsunterstützung wird. Dies jedoch stets unter Achtung eines anthropozentrischen Prinzips, das den Menschen in den Mittelpunkt des Entscheidungs- und Organisationsprozesses stellt und seine Rolle und sein Urteil stärkt.