Legge di Bilancio 2026: quadro aggiornato delle misure relative a lavoro e previdenza

Di seguito trovate un aggiornamento schematico, orientato alle implicazioni pratiche per datori di lavoro e dipartimenti HR/payroll. Salvo diversa indicazione, le misure decorrono dal 1° gennaio 2026.

Sono stati rifinanziati per il triennio 2026–2028 gli esoneri contributivi (esclusi i premi INAIL) collegati all’assunzione, tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026, di personale non dirigente a tempo indeterminato o alla conversione da tempo determinato a indeterminato. Le agevolazioni spettano in caso di assunzione di giovani, donne svantaggiate e lavoratori nella ZES (Zona economica speciale per il Mezzogiorno), secondo i requisiti che saranno fissati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze. Per sfruttare al meglio gli incentivi, è utile un pre‑screening dei candidati e una mappatura delle cumulabilità con altri aiuti.

Per favorire l’occupazione femminile, i datori privati che assumono, dal 1° gennaio 2026, donne con almeno tre figli minori e senza un’occupazione retribuita regolare da almeno sei mesi ottengono un esonero del 100 per cento dei contributi datoriali (escluso INAIL) fino a 8.000 euro annui, con durata che varia da 12 mesi per i contratti a termine (estendibile a 18 mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato) a 24 mesi per le assunzioni direttamente a tempo indeterminato. L’agevolazione non si cumula con altri esoneri e non si applica a domestici e apprendistato.

Con riferimento, invece, agli ammortizzatori sociali, per le aree di complessa crisi industriale è confermato nel 2026 l’esonero dalla contribuzione addizionale per le unità produttive interessate, nel limite di 12 mesi autorizzabili. Vengono inoltre prorogate la CIGS per cessazione (con tetto di spesa di 100 milioni), le indennità specifiche per pesca e call center e il trattamento per i lavoratori dell’ex Ilva. Per imprese di interesse strategico nazionale con almeno 1.000 dipendenti e piani di riorganizzazione complessi è possibile un periodo aggiuntivo di CIGS fino al 31 dicembre 2026 (63,3 milioni stanziati); mentre in presenza di cessazione produttiva ma concrete prospettive di riassorbimento occupazionale, è autorizzabile un’ulteriore CIGS di 6 mesi, non prorogabile (20 milioni). A questo fine è necessario concludere un accordo in sede ministeriale col Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali e quello delle Imprese e del Made in Itay.

Importanti novità sono, tra l’altro, previste in relazione al TFR: dal 2026 l’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria INPS si estende ai datori che raggiungono la soglia dei 50 dipendenti anche negli anni successivi all’avvio, se la media annua dell’anno precedente è almeno 60 (per il biennio 2026–2027). Dal 2032 la soglia scenderà a 40 dipendenti. Sempre più datori di lavoro dovranno, quindi, cominciare a versare le quote di TFR maturato a questo fondo e adattare le proprie procedure, considerando l’ulteriore uscita di cassa. 

Tra l’altro, la Finanziaria 2026 prevede che dal 1 luglio 2026 i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione, esclusi i lavoratori domestici, aderiscono automaticamente alla forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali. In caso di presenza di più forme pensionistiche la forma pensionistica complementare di destinazione è quella alla quale abbia aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda, salvo diverso accordo aziendale.

In assenza degli accordi collettivi sopracitati, la forma pensionistica complementare di destinazione è quella residuale individuata dal regolamento di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 31 marzo 2020, n. 85, alla quale è conferito l’intero importo del TFR.

In ogni caso, entro 60 giorni dalla data di prima assunzione il lavoratore può scegliere di rinunciare all’adesione automatica e conferire l’intero importo a un’altra forma di previdenza complementare. Il datore di lavoro deve conservare la dichiarazione resa dal lavoratore, al quale ne rilascia copia. 

Al momento della prima assunzione il datore di lavoro dovrà, inoltre, fornire un’apposita informativa al lavoratore sugli accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare, sul meccanismo di adesione automatica, sulla forma pensionistica complementare destinataria dell’adesione automatica, sulle diverse scelte disponibili e sulla relativa tempistica. Anche questo obbligo entra in vigore dal 1 luglio 2026, dunque i datori di lavoro avranno tempo di prepararsi.

Infine, i contratti a termine di sostituzione di lavoratori assenti perché usufruiscono di congedi di maternità/paternità alternativo, o del congedo parentale, potranno essere prorogati anche dopo il rientro del lavoratore sostituito, per agevolarne il rientro, ma senza superare comunque il limite del primo anno di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia per adozione/affido).

Le misure a favore dei lavoratori: aliquote IRPEF, detrazioni, imposte sostitutive e buoni pasto, 

Sulle retribuzioni dei dipendenti si applicano dal 2026 tre scaglioni IRPEF: 23 per cento fino a 28.000 euro, 33 per cento tra 28.000 e 50.000 euro (in calo rispetto al precedente 35 per cento) e 43 per cento oltre i 50.000 euro. 

Inoltre, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 euro, entra in vigore una riduzione di 440 euro sulle detrazioni al 19 per cento relative a spese detraibili (restano escluse le spese mediche), nonché per le erogazioni liberali ai partiti politici e per i premi assicurativi contro le calamità naturali. 

Per le funzioni HR e payroll sarà quindi necessario aggiornare i moduli forniti ai dipendenti, nonché le procedure per l’elaborazione del payroll, e programmare con attenzione i conguagli di fine anno, informando i dipendenti delle novità normative introdotte.

Sempre in tema fiscale, è stata prorogata al 2026 la cosiddetta “flat tax per dipendenti”, accessibile a chi non ha superato i 35.000 euro di reddito nell’anno precedente. Trattandosi di una disciplina di favore che convive con altre imposte sostitutive, è consigliabile un’attenta verifica sui redditi percepiti e un controllo di cumulabilità caso per caso.

Gli aumenti retributivi corrisposti nel 2026 a seguito di rinnovi dei CCNL firmati dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 potranno beneficiare di un’imposta sostitutiva del 5 per cento. L’agevolazione è subordinata alla condizione che il dipendente non abbia avuto un reddito 2025 superiore a 33.000 euro e si applica automaticamente, salvo rinuncia scritta del dipendente. È opportuno, quindi, raccogliere un’autodichiarazione del reddito 2025 e mettere a disposizione un modulo per comunicare la volontà o meno del lavoratore di optare per l’imposta sostitutiva.

Per i premi di risultato, se da un lato si conferma l’aliquota del 5 per cento per gli importi erogati nel 2025; dall’altro nel 2026 e nel 2027 l’aliquota sostitutiva scende all’1 per cento entro il limite di 5.000 euro annui, nel rispetto delle regole di legge (obiettivi misurabili, previsioni della contrattazione collettiva, tracciabilità). 

C’è poi un regime agevolato ad hoc per il lavoro “disagiato”, infatti per il solo periodo d’imposta 2026, le maggiorazioni per lavoro notturno, prestazioni rese nei giorni festivi e di riposo settimanale, nonché le indennità collegate al lavoro a turni, scontano un’imposta sostitutiva del 15 per cento, fino a un importo complessivo di 1.500 euro annui. Il beneficio spetta a chi, l’anno precedente, non ha superato i 40.000 euro di reddito e anche qui è possibile la rinuncia scritta da parte del lavoratore. In busta paga conviene esporre queste voci in modo separato, gestendo il “contatore” della soglia. Anche in questo caso, è consigliabile raccogliere un’autodichiarazione dai lavoratori relativa al reddito percepito nel 2025 e verificare se i lavoratori intendano o meno optare per l’imposizione sostitutiva.

Inoltre, viene prorogato anche per il 2026 il regime che agevola l’assegnazione di azioni in sostituzione dei premi di risultato: i dividendi fino a 1.500 euro annui sono esenti da imposte nella misura del 50 per cento. È una soluzione interessante per i piani di welfare azionario, da valutare insieme alla contrattazione di secondo livello.

Per quanto riguarda, invece, i buoni pasto elettronici, come anticipato la soglia giornaliera di esenzione è stata portata da 8 a 10 euro. Per le aziende potrebbe essere, quindi, il momento giusto per privilegiare il formato digitale e aggiornare policy e fornitori, allineando i sistemi payroll per calcolare correttamente la quota esente.

Dal 1° gennaio al 30 settembre 2026, tra l’altro, è previsto per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n. 287, e i lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, un trattamento integrativo speciale pari al 15 per cento delle retribuzioni lorde per turni notturni e straordinari svolti di domenica e nei festivi. L’importo non concorre a formare imponibile fiscale né contributivo, ma spetta solo se il reddito del lavoratore nel 2025 non ha superato i 40.000 euro e previa dichiarazione scritta del dipendente. Per i datori di lavoro del settore, è consigliabile predisporre un’autodichiarazione apposita per la comunicazione del reddito relativo al 2025, nonché per raccogliere il consenso dei lavoratori all’applicazione di questa misura, e distinguere in busta paga le ore agevolate.

Si rafforzano anche i congedi parentali: il congedo indennizzato è fruibile fino ai 14 anni del figlio (anziché 12), inclusi i casi di adozione e affido, mentre i giorni annui di permesso per malattia del figlio tra i 3 e i 14 anni raddoppiano da 5 a 10. Tra l’altro l’INPS ha già emanato il Messaggio 251/2026, con il quale ha chiarito che il congedo può essere usato da tutti i genitori di figli con meno di 14 anni che possano ancora fruirne entro gli ordinari periodi massimi, con la condizione per le madri che abbiano completamente fruito del congedo obbligatorio di maternità. Viene anche chiarito che in caso di adozione o affidamento i 14 anni vengono calcolati dal momento dell’ingresso del minore in famiglia, ma esclusivamente entro il compimento dei 18 anni di quest’ultimo.

Slitta, invece, al 2027 la riduzione contributiva parziale per le madri con almeno due figli e reddito fino a 40.000 euro. Nel frattempo, per il 2026 l’INPS riconosce -su domanda del lavoratore- un importo mensile di 60 euro, esente da imposte e contributi, alle madri dipendenti (esclusi i domestici) e alle autonome iscritte a gestioni obbligatorie o casse professionali. Il beneficio spetta: alle madri con due figli fino al mese in cui il secondo compie 10 anni; alle madri con più di due figli assunte a termine, fino a quando il più piccolo compie 18 anni, purché non vi siano nel frattempo redditi da lavoro a tempo indeterminato. Vale comunque il limite di reddito annuo da lavoro di 40.000 euro. Le somme maturate tra gennaio e novembre 2026 sono erogate in un’unica soluzione a dicembre e sono escluse dall’ISEE.

Molte misure richiedono ancora, per la loro implementazione pratica, di istruzioni applicative dell’Agenzia delle Entrate, dell’INPS o decreti attuativi del Ministero del Lavoro. Prima di applicare imposte sostitutive ed esoneri, è opportuno dunque attendere i chiarimenti ufficiali. Inoltre, è necessario prestare attenzione al fatto che non tutte le agevolazioni sono cumulabili tra loro. Pertanto, risulterà fondamentale la verifica puntuale su massimali, divieti di cumulo e disciplina sugli aiuti di Stato, prima di applicare un beneficio contributivo e fiscali per aziende e lavoratori.​