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Le principali novità del testo di conversione del “Decreto Green Pass sui luoghi di lavoro”

Ultimo aggiornamento del 25.11.2021 | Tempo di lettura ca. 6 minuti

Il 20 novembre 2021 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 19 novembre 2021 n. 165 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 127 del 2021 recante “Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l'estensione dell'ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening”, ed è entrata in vigore il 21 novembre scorso.

La Segnalazione dell’11 novembre 2021 inviata dall’Autorità Garante per la protezione dei dati personali (“Autorità Garante”) al Parlamento e al Governo sul “Disegno di legge di conversione del decreto-legge n. 127 del 2021 (AS 2394), in relazione alla possibilità di consegna, su consenso da parte dei lavoratori dei settori pubblico e privato, di copia della certificazione verde, al datore di lavoro, con la conseguente esenzione, dai controlli, per tutta la durata della validità del certificato” non è bastata a frenare l’adozione di un testo di legge che suscita non poche perplessità.

Infatti, gli emendamenti già adottati in Senato, dalla Commissione Affari Costituzionali, sollecitando critiche in quanto in contrasto con i principi sino a quel momento stabiliti dall’Autorità Garante in tema di verifica delle certificazioni verdi Covid-19 (“Green Pass”), sono stati confermati dalla Camera e approvati in via definitiva.

Quali sono dunque le principali modifiche e integrazioni introdotte dal testo di legge di conversione con riferimento alla verifica del Green Pass suoi luoghi di lavoro pubblici e privati?

Partendo dai luoghi di lavoro privati (art. 9-septies del DL 52/21 convertito con modificazioni dalla L 17 giugno 2021, n. 87) rilevano le seguenti novità:

rientrano tra i soggetti che prestano attività di formazione presso i luoghi di lavoro (soggetti all’obbligo di Green Pass) anche i discenti;
i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sono solo i “soggetti esentati dalla somministrazione del vaccino”;
per i lavoratori in somministrazione, la verifica del possesso del Green Pass compete all'utilizzatore, mentre il somministratore ha l’onere di informare i lavoratori circa la sussistenza delle predette prescrizioni e di tale obbligo. In caso di violazione dell'obbligo informativo la sanzione va da 400 a 1000 Euro;
con riferimento alla modalità di verifica del Green Pass, i lavoratori possono richiedere di consegnare copia della propria certificazione verde COVID-19 al proprio datore di lavoro. I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, sino al termine della sua validità, sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro;
per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi (quindi due settimane di calendario, e con la possibilità di essere rinnovato più volte), fermo restando il termine ultimo del 31 dicembre 2021 (data di scadenza della normativa sul Green Pass, che corrisponde al termine dello stato di emergenza, termine su cui già si discute per una proroga). Resta confermato anche che il dipendente sostituito mantiene il diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro, senza retribuzione, e non è soggetto a misure disciplinari. Inoltre va sottolineato che il dipendente sospeso, perché privo di Green Pass, durante tale periodo non può rientrare in servizio nemmeno se ottiene la Certificazione Verde;
se il Green Pass scade nel corso della prestazione lavorativa (art. 9-novies del DL 52/2021 e s.m.i.), per i dipendenti pubblici e privati non è prevista l’applicazione di sanzioni pecuniarie in caso di controlli durante la giornata. La permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro;
per gli operatori del servizio civile universale che prestano il proprio servizio presso enti pubblici e privati accreditati, si applicano, secondo l'ambito di appartenenza pubblico e privato le disposizioni relative all’assenza ingiustificata in caso di comunicazione o verifica del mancato possesso del Green Pass o al momento dell'accesso al luogo di lavoro, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La novità, introdotta con riferimento alla modalità di verifica del Green Pass per il settore privato, si applica anche ai luoghi di lavoro pubblici (art. 9-quinquies del DL 52/2021 e s.m.i.).

Inoltre, altre novità riguardano:

l’obbligo per i datori di lavoro di fornire idonea informativa ai lavoratori e alle rispettive rappresentanze circa la predisposizione delle nuove modalità organizzative adottate per le verifiche del Green Pass presso i luoghi di lavoro;
l’aggiunta delle province autonome all’elenco degli soggetti pubblici, oltre alle Regioni e agli enti locali, per i quali le linee guida sulla verifica del Green Pass possono essere adottate dal Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta dei Ministri per la pubblica amministrazione e della salute, d'intesa con la Conferenza unificata Stato – città ed autonomie locali.

Con particolare riferimento alla nuova modalità di verifica del Green Pass, la possibilità di consegnare, su richiesta del lavoratore, al proprio datore di lavoro copia del Green Pass con conseguente esenzione dai controlli fino al termine della validità dello stesso, dovrà indurre il datore di lavoro a dover rivedere i flussi ed i processi in materia di verifica del Green Pass sin ad ora adottati e apre a criticità dal punto di vista della protezione dei dati personali, ben evidenziate dall’Autorità Garante, che si è pronunciata in senso diametralmente opposto rispetto al testo di legge di conversione, con la Segnalazione dell’11 novembre 2021 al Parlamento e al Governo.

In particolare, secondo quanto evidenziato dall’Autorità Garante, la nuova modalità:

consente di raccogliere e conservare i dati (trattamenti sino ad oggi, invece, vietati);
dà luogo a trattamenti di dati relativi alla salute e condizioni soggettive peculiari del lavoratore (che il datore di lavoro non può conoscere né trattare), arrecando pregiudizio al lavoratore;
dà luogo a dati inesatti, in quanto in assenza di controlli quotidiani può ad esempio non evidenziare una intervenuta positività al Covi-19 che abbia comportato una sospensione della validità del Green Pass;
presuppone il consenso del lavoratore quale condizione di liceità del trattamento che in ambito lavorativo non può ritenersi una idonea condizione di liceità.

Inoltre, le novità introdotte pongono anche a carico dei datori di lavoro oneri in tema di:

retention dei dati personali trattati;
segregation of duty e, in generale, di sicurezza dei dati;
revisione del flusso di processo di verifica e dell’impianto documentale privacy.

Le aziende si troveranno a dover bilanciare le rispettive esigenze organizzative con i principi in materia di protezione dei dati personali, sino ad ora affermati in tema di Green Pass e ad oggi non ancora messi in discussione dall’Autorità Garante.

Certamente, occorrerà procedere con cautela in quanto il rischio per i datori di lavoro – in assenza di un’espressa pronuncia dell’Autorità Garante a conferma del nuovo quadro normativo – è di incorrere in trattamenti non autorizzati, con possibili sanzioni pecuniarie fino al 4 per cento del fatturato annuo.

Autori:

Massimo Riva - Associate Partner

Flavia Terenzi - Senior Associate