AI in azienda: cosa cambia per HR e relazioni sindacali dopo la legge 132/2025

Per questo motivo, con l’articolo 11 della Legge n. 132/2025, il legislatore italiano ha compiuto un passo molto importante: non solo ha aperto la strada a un quadro normativo organico sull’uso dell’AI nei rapporti di lavoro, ma ha posto al centro i principi di trasparenza, affidabilità e tutela dei lavoratori.

Entrata in vigore il 10 ottobre 2025, la Legge 132/2025 ha infatti introdotto nuove regole per l’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale in azienda. Secondo il citato articolo 11, il datore di lavoro che adotta sistemi di AI che incidono, anche solo in parte, sulla gestione del rapporto di lavoro deve informare preventivamente sia i lavoratori sia le organizzazioni sindacali sull’uso di tali strumenti.

L’obiettivo non è un mero adempimento formale, ma la creazione di un reale processo di dialogo strutturato, in cui lavoratori e sindacati possano comprendere e discutere le scelte tecnologiche che impattano sui rapporti di lavoro.

Questo nuovo obbligo si inserisce in un quadro normativo già caratterizzato da diversi doveri di informazione sindacale tra i quali, strettamente connesso, è quello sull’impiego di sistemi automatizzati nei processi decisionali e di monitoraggio dei lavoratori (art. 1-bis D. Lgs. n. 152/97).

In concreto, la nuova disposizione, richiamando quella legata ai sistemi automatizzati, impone al datore di lavoro di comunicare. attraverso una informativa scritta, preventiva e completa:

Non si tratta, quindi, di un semplice adempimento formale, ma di un obbligo sostanziale, volto a garantire la piena comprensione e tracciabilità dei processi gestiti con i sistemi di AI. Si può così aprire una nuova fase di dialogo strutturato tra imprese e rappresentanze sindacali, destinata a influenzare profondamente le relazioni industriali.

Per le aziende, ciò comporta la necessità di dotarsi di procedure interne di disclosure capaci di tradurre in linguaggio accessibile elementi tecnici e complessi legati al funzionamento dei sistemi di AI. 

Per le organizzazioni sindacali, invece, il nuovo quadro normativo rafforza il loro ruolo di intermediari qualificati nella tutela dei diritti dei lavoratori e nella promozione di una partecipazione più consapevole ai processi di innovazione tecnologica e organizzativa.

La Legge 132/2025 non si limita a imporre obblighi informativi: richiama anche principi essenziali quali il rispetto della dignità umana, la non discriminazione, la protezione della privacy e la sicurezza dei dati. In altre parole, l’uso dell’AI deve essere finalizzato a migliorare le condizioni di lavoro, proteggere la salute psicofisica dei lavoratori e aumentare la qualità delle prestazioni, senza mai sostituire o degradare il ruolo umano nella decisione. 

Inoltre, anche i sistemi di AI, che possono essere impiegati nei processi di selezione del personale, nella valutazione del personale o nell’allocazione di mansioni, richiedono una valutazione preventiva dell’impatto sui diritti fondamentali dei lavoratori, nonché una consultazione con i rappresentanti sindacali prima della loro implementazione.

Per le Direzioni HR, l’introduzione di questi obblighi normativi impone una riflessione approfondita sulle proprie pratiche di gestione delle risorse. Non si tratta più soltanto di scegliere e adottare strumenti tecnologici, ma di farlo in modo trasparente, condiviso e consapevole, con un linguaggio che sia accessibile a tutti i soggetti coinvolti, compresi i sindacati e i lavoratori. 

Ciò significa predisporre:

L’obbligo di informare le rappresentanze sindacali crea una nuova dimensione di dialogo negoziale: i sindacati non riceveranno semplicemente dati tecnici, ma potranno sollevare preoccupazioni sul potenziale impatto occupazionale e avviare confronti sul modo migliore di mitigare eventuali effetti negativi nei processi di innovazione tecnologica. 

In particolare, è probabile che il confronto riguardi:

Questo tipo di dialogo può trasformarsi in una strategia collaborativa in cui le innovazioni tecnologiche sono gestite con maggiore consapevolezza e inclusività.

Peraltro, è ormai un dato di fatto che diverse grandi aziende stiano avviando piani di riduzione del personale legati all’introduzione massiccia dell’intelligenza artificiale all’interno dei processi produttivi e organizzativi.

In questo contesto, è ragionevole aspettarsi che i sindacati, ricevendo le informative obbligatorie sull’impiego dell’AI, non si limitino a chiedere chiarimenti tecnici sul funzionamento degli strumenti adottati ma manifestino anche forti preoccupazioni sul potenziale impatto occupazionale. È quindi possibile che si apra un confronto negoziale volto a valutare congiuntamente gli effetti dell’adozione dell’intelligenza artificiale in termini di possibile perdita o trasformazione dei posti di lavoro.

La Legge 132/2025 richiama il sistema sanzionatorio del Decreto Trasparenza (D. Lgs. 152/1997 e D. Lgs. 276/2003), prevedendo sanzioni amministrative in caso di mancata o incompleta informativa ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali. 

Le sanzioni variano in base all’entità della violazione e al numero di lavoratori coinvolti, con importi crescenti per omissioni prolungate o diffuse. 

In particolare, la violazione degli obblighi di informazione verso i lavoratori comporta una sanzione amministrativa da 250 a 1.500 Euro per ciascun lavoratore interessato, aumentata da 100 a 750 Euro per ogni mese in cui l’informazione sugli algoritmi è mancata o è stata fornita in modo incompleto.

È inoltre previsto un aumento di sanzione compresa tra 400 e 1.500 Euro, per ogni mese di mancato avviso alle rappresentanze sindacali.

L’accertamento e l’irrogazione delle sanzioni spettano all’Ispettorato del Lavoro, secondo quanto previsto dalla Legge n. 689/1981.

Inoltre, l’omessa comunicazione può avere rilevanza anche sotto il profilo della protezione dei dati personali, qualora i sistemi AI comportino trattamenti automatizzati non conformi al GDPR. 

L’entrata in vigore dell’articolo 11 della Legge 132/2025 segna una svolta importante nel modo in cui le relazioni di lavoro e l’adozione dell’intelligenza artificiale si intrecciano. La legge italiana, in linea con l’approccio europeo (AI Act), pone la trasparenza, l’accountability e la protezione dei diritti dei lavoratori al centro dell’innovazione tecnologica. 

Per le aziende, ciò comporta un cambio di paradigma: l’AI non è più una “scatola nera”, ma uno strumento che deve essere compreso e discusso, non solo internamente, ma anche con i rappresentanti dei lavoratori. Questo non è solo un adempimento formale, ma una reale opportunità per dare fiducia, costruire consenso e integrare in modo sostenibile l’innovazione tecnologica nei processi di gestione delle persone.​