Smart-Working: situazione attuale e prospettive future

Sino a tale data resta pertanto in vigore la possibilità di ricorrere allo smart working ‘semplificato’, ovvero senza accordo scritto tra le parti (che invece sarebbe dovuto tornare obbligatorio dal 1 aprile 2022 – giorno successivo alla fine dello stato di emergenza), nonché la possibilità di effettuare le necessarie comunicazioni tramite il portale Cliclavoro utilizzando la modulistica predisposta dal Ministero del Lavoro e senza necessità di allegare accordo formale scritto tra datore di lavoro e dipendente.

Di recente, inoltre, la Commissione Lavoro della Camera dei Deputati ha discusso un nuovo disegno di legge sullo smart-working che andrà a sostituire l’attuale disciplina prevista dalla Legge n. 81/2017.  

Il testo, ancora provvisorio e in attesa di riesame da parte del Parlamento, interviene su vari aspetti della normativa relativa al lavoro agile, a partire proprio dal citato accordo tra datore di lavoro e dipendente. 

A tal riguardo, per il futuro, viene fatta salva la necessità di accordo scritto individuale tra le parti ex Legge n. 81/2017, prevedendo però che alcune specifiche tematiche, tra cui l’accesso agevolato allo smart-working per particolari categorie di persone quali caregiver, genitori e soggetti fragili o il diritto alla disconnessione, dovranno essere regolate dalla contrattazione nazionale di categoria e/o da un accordo aziendale o territoriale. 

Accanto a novità circa la definizione stessa di smart-working (applicabile solo nel caso in cui il lavoro a distanza superi la soglia di almeno il 30 per cento dell’orario complessivo su base mensile) ed alla introduzione di vantaggi economici per le imprese che si avvalgono di accordi collettivi o investono in strumenti informatici all’avanguardia, il disegno di legge riserva un ruolo particolarmente significativo al diritto alla disconnessione, la cui violazione potrà determinare gravi conseguenze penali (tramite l’applicazione dell’art. 615 bis del Codice Penale), nonché alla parità di trattamento tra coloro che svolgono attività da remoto e coloro che eseguono invece la prestazione in presenza, con particolare attenzione alle opportunità di carriera, al diritto alla formazione ed apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze.

L’introduzione di possibili conseguenze penali per la violazione del diritto alla disconnessione costituisce una novità di assoluto rilievo attraverso la quale il legislatore interviene in maniera netta su uno dei punti cardine dello smart-working, ovvero la conciliazione dei tempi vita-lavoro, così da scongiurare intrusioni eccessive nella sfera privata dei dipendenti e garantirne quindi il benessere psico-fisico. 

Per evitare tali conseguenze, nonché quelle derivanti da possibili danni alla salute dei dipendenti connessi ad un eccessivo e prolungato utilizzo degli strumenti informatici per l’esercizio dell’attività in smart-working, i datori di lavoro dovranno pertanto considerare l’implementazione di specifiche misure per assicurare la disconnessione della propria forza-lavoro, interfacciandosi necessariamente non solo con consulenti/dipartimenti legali e rappresentanze sindacali, ma anche con esperti in materia di tecnologie e strumenti informatici. 

Al riguardo, va segnalato che il legislatore non si spinge ad indicare precise modalità di implementazione del diritto alla disconnessione per i lavoratori: potrebbero così sorgere alcune criticità nei confronti delle aziende che, pur di evitare conseguenze penali, potrebbero valutare soluzioni drastiche (si pensi alla disconnessione automatica dai sistemi o alla verifica delle ore di connessione ‘attiva’ dei singoli dipendenti con successivo blocco dei devices o della casella mail aziendale), passibili - a loro volta - di determinare, ad esempio, forme di controllo da remoto dei dipendenti, con implicazioni e rischi anche a livello di tutela della privacy dei singoli individui.

Accanto al diritto (ed alle relative modalità di implementazione) alla disconnessione, numerosi sono gli ulteriori aspetti che dovranno essere disciplinati negli accordi tra le parti, tra cui, in particolare (come statuito anche dal Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile del 7 dicembre 2021):

La varietà e la complessità delle tematiche evidenziate è sicuramente rilevante e richiederà un forte impegno da parte dei datori di lavoro nella redazione e nell’esecuzione degli accordi di smart-working, portando con sé il rischio che alcuni di essi, nel timore di incorrere in eccessive difficoltà/costi e sanzioni, decidano di sfruttare temporaneamente le libertà concesse nel periodo di transizione sino al prossimo agosto per poi gradualmente abbandonare o ridurre il ricorso allo smart-working.

In questo modo il legislatore, con un intervento che delinea i contorni dello smart-working non ancora in maniera approfondita, potrebbe ottenere un effetto contrario rispetto a quello auspicato dai buoni propositi iniziali diretti a salvaguardare la posizione e i diritti dello smart-worker ed a offrire alle imprese uno strumento in più per ridefinire e rendere più efficiente il proprio business.

 

In tale situazione, è quindi auspicabile un intervento legislativo che vada a disciplinare con maggiore precisione gli aspetti rilevanti dei futuri accordi di smart-working, delimitando lo spazio di interpretazione lasciato alle parti e permettendo loro così di sfruttare a pieno le opportunità derivanti da una corretta applicazione del lavoro agile.