Decreto Rilancio: tutte le novità giuslavoristiche introdotte dalla legge di conversione

La Legge n. 77 del 17 luglio 2020, di conversione del Decreto Legge n. 34/2018 (“Decreto Rilancio”), recante “misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all'economia, nonché di politiche sociali connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19”, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 18 luglio scorso. La Legge di Conversione introduce alcune modifiche al testo originario del Decreto, che possiamo di seguito sintetizzare: 

L’Art. 67-bis prevede che i datori di lavoro che sono tenuti ad avere alle loro dipendenze una percentuale di lavoratori appartenenti alle cd. categorie protette possano ora assumere, con le medesime modalità del collocamento mirato, anche i neo-maggiorenni vissuti in affido familiare, in comunità o in case famiglia.

L’Art. 70-bis introduce in sede di conversione una nuova disposizione che consente ai datori di lavoro, che abbiano interamente fruito delle prime 14 settimane di cassa integrazione (sia ordinaria che in deroga) o di assegno ordinario, di richiedere la fruizione di ulteriori 4 settimane di integrazione salariale anche in un periodo antecedente rispetto al 1° settembre 2020. La durata massima complessiva di 18 settimane del trattamento di integrazione salariale non subisce alcuna variazione. 

Il congedo parentale Covid-19 (Art. 72) è stato esteso dal 31 luglio al 31 agosto 2020 il termine per la fruizione dei 30 giorni di congedo parentale Covid-19, usufruibili dai genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di 12 anni di età. Inoltre, è stata introdotta la possibilità, in relazione ai giorni di congedo non ancora utilizzati, di fruire di tali periodi anche su base oraria, ovvero su base giornaliera (anche non continuativa).

L’art. 80 sulla durata dell’esame congiunto nelle ipotesi di trasferimento d’azienda, prevede in via eccezionale che fino al 17 agosto 2020, l’esame congiunto ai sensi dell’art. 47, comma 2, Legge n. 428/90, non possa avere una durata inferiore a 45 giorni (invece dei 10 giorni normalmente previsti dalla normativa) in caso di mancato accordo. 

L’art. 80-bis fornisce un’interpretazione autentica della previsione di cui all’art. 38 terzo comma del D. Lgs. n. 81/2015 in tema somministrazione irregolare, in base a cui il licenziamento disposto dal somministratore non può essere imputato – in ogni caso – all’utilizzatore. 

Relativamente all’art. 81 sulla validità del DURC, in sede di conversione è stato soppresso il comma 1 dell’art. 81 del Decreto Rilancio, che, intervenendo sull’art. 103 del Decreto “Cura Italia”, aveva previsto l’ultrattività dei documenti unici di regolarità contributiva (DURC) in scadenza tra il 31 gennaio 2020 e il 15 aprile 2020, disponendo che conservassero la loro validità fino al 15 giugno 2020. Di conseguenza, venendo così meno la normativa specifica di riferimento, si ritiene che possa trovare applicazione anche al DURC il regime generale stabilito dall’art. 103 comma 2 del Decreto “Cura Italia”, secondo il quale tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni e autorizzazioni – in scadenza tra il 31 gennaio 2020 e il 31 luglio 2020 – conservano la loro validità per i 90 giorni successivi dalla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza ad oggi scadente in data 31 luglio 2020 (perciò, allo stato il termine di 90 giorni scadrebbe il 29 ottobre 2020, salve eventuali proroghe dello stato di emergenza).

L’art. 90 sull’estensione del diritto allo smart-working proroga – fino alla cessazione dello stato di emergenza – il diritto a svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, ove compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, previsto per i genitori lavoratori dipendenti con almeno un figlio minore di anni 14, oltre che per quei dipendenti maggiormente esposti al rischio di contagio (per ragioni connesse all’età oppure a condizioni di rischio dovute ad immunodepressione,  a patologie oncologiche, allo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, a comorbilità che possono aggravare lo stato di salute del lavoratore).

Relativamente alla proroga del termine dei contratti di lavoro a tempo determinato l’Art. 93 ha introdotto una proroga automatica, anche in regime di somministrazione, nonché dei contratti di apprendistato di primo e terzo livello, per un periodo pari alla durata della sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19. 

Tale proroga di legge si applica ai rapporti a termine (o di apprendistato) in essere alla data di pubblicazione della legge di conversione, ovvero al 18 luglio 2020.

Su detta disposizione è intervenuto un chiarimento del Ministero del Lavoro – non del tutto condiviso dagli operatori del settore – in base al quale per ‘periodo di sospensione’ si debbano intendere i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale nonché quelli di inattività del lavoratore per sospensione dall’attività lavorativa conseguente alle misure di emergenza epidemiologica COVID-19 (tra il quali il Ministero indica espressamente i periodi di ‘fruizione di ferie’).

Sulla disposizione in parola si fa riserva di fornire ulteriori indicazioni, una volta che il Ministero del Lavoro avrà chiarito gli ambiti applicativi della norma, anche in ragione delle ricadute che determina sulla restante disciplina in materia di contratti a tempo determinato.