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Verso una maggiore inclusione lavorativa a sostegno delle famiglie: impatti e opportunità per i datori di lavoro.

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​Ultimo aggiornamento del 5.05.2022 | Tempo di lettura ca. 3 minuti


In data 7 aprile 2022 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge Delega n. 32/2022, al fine di introdurre delle misure che possano favorire la conciliazione fra lavoro e vita familiare. Il fine ultimo di tale Legge è infatti quello di «sostenere la genitorialità e la funzione sociale ed educativa delle famiglie», oltre che di rafforzare le tutele già esistenti. 

Il provvedimento entrerà in vigore il 12 maggio e conterrà deleghe per riordinare, adottare e potenziare le disposizioni volte all’aumento della natalità, tramite il sostegno della genitorialità. 

A tal proposito, il seguente approfondimento ha l’obiettivo di illustrare i principali provvedimenti e le novità in tema di inclusione lavorativa. 

Articolo 2 – delega al governo per il riordino e il rafforzamento delle misure di sostegno all’educazione dei figli 
Il Governo è delegato, tra gli altri criteri direttivi, a prevedere dei benefici fiscali volti a garantire forme di welfare aziendale con finalità di sostegno all’educazione e alla formazione dei figli. 

In aggiunta, si prevede che parte di tali benefici fiscali siano volti alla tutela della salute dei figli, attraverso l’impiego di «appositi strumenti assicurativi» (come indicato alla lett. i) del sopracitato art. 2).  

Articolo 3 – delega al governo per la disciplina dei congedi parentali di paternità e di maternità
Principale delega del Governo è di disporre, entro 24 mesi, la possibilità per i genitori lavoratori di usufruire dei congedi parentali fino al compimento del quattordicesimo anno d’età del/dei figlio/i, anche attraverso modalità elastiche, secondo le previsioni dei diversi CCNL di volta in volta applicabili.

La disciplina riguardante i congedi parentali verrà adottata anche per le categorie di liberi professionisti e lavoratori autonomi. Un esempio è rappresentato dalla concessione del diritto di usufruire di permessi per le prestazioni specialistiche eseguite durante l’orario di lavoro della donna in stato di gravidanza, anche al coniuge, al convivente ovvero ad un parente entro il secondo grado che possa fornire la necessaria assistenza.

Viene altresì garantito un periodo minimo di congedo parentale, non inferiore ad almeno due mesi, per ciascun figlio, non cedibile all’altro genitore; forme di premialità sono inoltre previste nel caso in cui i congedi di cui sopra vengano suddivisi equamente fra i genitori.

Particolare attenzione viene dedicata al congedo obbligatorio per il padre lavoratore nei primi mesi di vita del figlio, incrementando la durata di tale periodo, attribuito a prescindere dallo stato di famiglia del richiedente.

Ad essere aumentata sarà anche l’indennità erogata come congedo di maternità.

Articolo 4 – delega al governo per incentivare il lavoro femminile, la condivisione della cura e l’armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro 
Tale articolo ha lo scopo di promuovere delle forme di agevolazione, anche contributiva, a favore delle imprese “per le sostituzioni di maternità, per il rientro delle donne al lavoro e per le attività di formazione a queste destinate”.

Ulteriori incentivi sono destinati a facilitare l’emersione del lavoro sommerso in ambito domestico.
Infine, delega al Governo è attribuita con il fine di sostenere la formazione delle donne imprenditrici nel settore finanziario e a rafforzare la digitalizzazione delle imprese.

In attesa dei decreti delegati la via è comunque tracciata e testimonia la sempre maggiore attenzione del legislatore verso i temi dell’inclusione sociale, destinata a trasformarsi da buona prassi delle imprese più virtuose ed attente ai temi sociali a un tema di compliance legale. 

I datori di lavoro hanno una grande opportunità per evolvere e contribuire allo sviluppo sostenibile, potendo godere di sgravi e facilitazioni che li supportano nella transizione verso un modello di business attento all’ambiente e all’inclusione sociale, a tutto vantaggio delle performance aziendali, che beneficiano dell’inclusione in termini di maggiore fidelizzazione e facilità di recruitment, aumento della produttività, calo dell’assenteismo, maggior coinvolgimento del personale, innovazione e brand reputation, oltre che – non da ultimo – miglioramento del proprio rating ESG e conseguente accesso, a migliori condizioni, alla finanza.

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