Le novità in materia di decentramento produttivo

Il nostro ordinamento è stato a lungo caratterizzato dal divieto di interposizione di manodopera, per cui non era consentita l’assunzione formale di lavoratori, che di fatto venivano poi inviati a svolgere la prestazione alle dipendenze di altri soggetti. Il fenomeno dell’interposizione nel rapporto di lavoro, già vietato nel contesto del Codice Civile, fu poi ulteriormente regolamentato con la Legge 23 ottobre 1960, n. 1369, che vietò all’imprenditore di affidare in appalto o in subappalto l’esecuzione di mere prestazioni di lavoro attraverso l’impiego di manodopera assunta e retribuita da un appaltatore.

In buona sostanza, non poteva sussistere un rapporto triangolare committente-interposto-lavoratore poiché, per il legislatore italiano del Novecento (e a ragion veduta), la scissione tra il datore formale e quello che effettivamente avrebbe utilizzato la prestazione e beneficiato della stessa avrebbe solo agevolato il fine lucrativo del c.d. interposto (più comunemente noto come “caporale”). 

Con l’inizio del nuovo millennio, tanto l’interposizione fittizia quanto l’appalto furono oggetto di una profonda riforma legislativa: la Legge 24 giugno 1997, n. 196 (c.d. Pacchetto Treu), prima, e la Legge 14 febbraio 2003, n. 30 (c.d. Legge Biagi), poi: quest’ultima, in particolare, introdusse nell’ordinamento l’istituto della somministrazione di lavoro, mediante il quale un soggetto, noto come “somministratore”, assume e retribuisce un lavoratore e lo invia – lo somministra – a rendere la propria prestazione presso l’utilizzatore: quest’ultimo si obbliga a corrispondere un compenso al somministratore, venendo così legittimato ad esercitare il potere direttivo nei confronti del lavoratore inviatogli. 

Per ricorrere alla somministrazione di lavoro devono essere ovviamente rispettati i requisiti previsti dalla legge: in particolare, gli artt. 30 e segg., D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, prevedono che le parti del contratto di somministrazione devono necessariamente essere, da un lato, un’agenzia autorizzata dal Ministero del Lavoro, dall’altro un soggetto utilizzatore; oggetto del contratto è la messa a disposizione, da parte della prima in favore del secondo, di uno o più lavoratori, assunti e retribuiti dalla prima, affinché prestino la propria attività lavorativa sotto la direzione ed il controllo del secondo per l’intera durata del contratto pattuita.

Da ciò si evince che l’interposizione di manodopera (o, se vogliamo, la “scissione” tra datore di lavoro nominale e soggetto che beneficia direttamente della prestazione lavorativa) è permessa solo entro circoscritti limiti. Al di fuori di essi, si configura una “somministrazione irregolare”.

Questo cambiamento normativo ha imposto di considerare con grande attenzione la distinzione tra somministrazione di lavoro e appalto, come si vedrà di seguito.

Per quanto sia l’appalto sia la somministrazione siano istituti che comportano un decentramento produttivo, è bene fin da subito rilevare i punti in comune e le differenze che li caratterizzano.

Con il contratto di appalto (articolo 1655 Codice Civile) una parte assume, dietro pagamento e con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio. 

Come già visto, invece, il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un’agenzia autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali svolgono la propria attività nell’interesse e sotto il potere direttivo e di controllo dell’utilizzatore per l’intera durata della c.d. missione.

L’art. 29 del D.lgs. n. 276/2003 contribuisce a delineare i tratti distintivi, prevedendo che “il contratto di appalto [...] si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d’impresa”.

In definitiva, mentre la somministrazione di lavoro consiste nel puro e semplice conferimento di personale (pertanto, a tutti gli effetti, in un’obbligazione di dare), nell’appalto l’appaltatore apporta e coordina strumenti produttivi e personale, con contestuale assunzione del rischio d’impresa, vincolandosi a un’obbligazione di fare, cioè di fornire un autonomo risultato produttivo.

L’appalto prevede anche un fondamentale meccanismo di tutela a favore dei lavoratori: l’obbligo solidale sussistente tra committente e appaltatore, entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, di corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e contributivi dovuti.

Si giunge infine al D.L. 2 marzo 2024, n. 19, convertito con L. 29 aprile 2024, n. 56, che ha introdotto una serie di novità per quanto concerne il decentramento produttivo, con riguardo sia alle ipotesi lecite che a quelle illecite. 

Ad essere primariamente interessato dalla riforma è l’appalto genuino, con la norma che garantisce al personale ivi impiegato un trattamento economico e normativo non inferiore a quello previsto dal contratto nazionale e territoriale applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.

Come visto sopra, il committente è sempre obbligato in solido con l’appaltatore nei confronti dei lavoratori impiegati nell’appalto, grazie al c.d. principio della responsabilità solidale. Ebbene, tra le novità introdotte dal recente intervento legislativo rientra l’estensione di detta responsabilità anche alle ipotesi di appalti, somministrazione di lavoro e distacchi irregolari o illeciti. A differenza del passato, dunque, è stata ampliata la platea dei lavoratori beneficiari di questo fondamentale meccanismo di tutela economica.

Novità anche in materia penale: può considerarsi, in un certo senso, un ritorno al passato quello operato dal Decreto, dal momento che vengono ripristinate o comunque inasprite le sanzioni penali in caso di esternalizzazioni illecite. La nuova normativa prevede ora, in caso di appalto “non genuino” l’arresto fino ad un mese o, alternativamente, un’ammenda pari ad Euro 60,00 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione; diversamente, l’utilizzo di lavoratori somministrati da parte di soggetti diversi dalle agenzie autorizzate viene sanzionato con un arresto fino ad un mese o con ammenda di Euro 60,00 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione; infine, qualora la somministrazione di lavoro sia posta in essere con il solo fine di eludere norme inderogabili di legge o del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, per il somministratore e l’utilizzatore è ora prevista la pena dell’arresto fino a tre mesi o, in alternativa, l’ammenda di Euro 100,00 per ciascun lavoratore occupato e per ciascun giorno di somministrazione.

Gli ultimi due aspetti da affrontare riguardano le circostanze aggravanti e le soglie previste per le sanzioni. Per quanto riguarda le prime, viene operato un aumento pari al 20 per cento sugli importi delle sanzioni sopra menzionate qualora, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro abbia ricevuto delle sanzioni penali per i medesimi illeciti, punendosi pertanto la recidiva. Con riferimento alle soglie previste per le sanzioni applicabili, il Decreto predispone dei limiti di importo che variano da un minimo di Euro 5.000,00 fino ad un massimo di Euro 50.000,00.

La riforma è chiaramente volta a contrastare il dilagante fenomeno dell’interposizione illecita di manodopera – il cui progressivo acuirsi è forse dovuto alla discutibile scelta dello stesso legislatore di abrogare la somministrazione fraudolenta nel 2015 –, come peraltro testimoniato dall’incremento di casi di sfruttamento sul lavoro (vedasi, in particolare, i recenti casi del settore moda), nonché il notevole aumento di infortuni sul lavoro. Si tratta di provvedimenti che mirano a reprimere con maggiore severità le condotte illecite, caratterizzate quasi sempre da un’ovvia collusione tra committente/utilizzatore e appaltatore/fornitore di manodopera. 

Per quanto interessa invece i protagonisti “seri” del mercato, non possono che ribadirsi le consuete buone prassi, e raccomandarsi sempre la massima attenzione nella valutazione dei fabbisogni interni di forza lavoro e nella selezione dei partner commerciali, tenendo bene a mente che l’appaltatore meno costoso non è quasi mai quello maggiormente affidabile sotto il profilo lavoristico, salariale e contributivo.