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Il datore di lavoro ed il riparto di responsabilità in tema di salute e sicurezza sul lavoro

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​Ultimo aggiornamento del 14.01.2022 | Tempo di lettura ca. 7 minuti


Il lungo protrarsi del periodo pandemico ha determinato, sin dal suo inizio, un radicale cambiamento ed innalzamento delle misure di sicurezza in ambito lavorativo, riportando l’attenzione sul tema sempre attuale della tutela di salute e sicurezza sul lavoro e delle eventuali e  correlate responsabilità civili e penali. 

Al riguardo, come noto, il garante dell’incolumità fisica e della personalità morale dei singoli prestatori di lavoro è il datore di lavoro, il quale è tenuto ad adottare le necessarie misure per consentire al lavoratore di prestare la propria opera in condizioni di sicurezza, ma anche ad informarlo e formarlo al riguardo ed a controllare la concreta osservanza delle disposizioni antinfortunistiche.

Tra queste misure rientrano non solo quelle eventualmente previste in relazione al tipo di attività esercitata, ma anche tutti gli ulteriori interventi che si rendano concretamente indispensabili secondo l’esperienza maturata nello specifico settore ed in relazione alle singole circostanze e particolarità (ad esempio quelli specificatamente introdotti nell’ottica di ridurre e contenere il contagio da Covid-19).  

Ne consegue che lo stesso datore di lavoro risulta essere il primo e diretto responsabile (sotto entrambi i profili, penale e civile) in caso di malattia o infortunio occorsi nello svolgimento dell’attività lavorativa, oppure ‘in occasione’ della stessa (si pensi ad esempio all’infortunio ‘in itinere’), e derivanti da una sua mancanza nell’adempiere gli obblighi sopra menzionati. 

Se ciò dovesse accadere, il datore di lavoro non solo sarà obbligato a provvedere al risarcimento dei danni subiti dal dipendente (spesso di rilevante entità) ed al rimborso dell’indennizzo eventualmente versato dall’I.N.A.I.L. (cd. ‘azione di rivalsa’), ma, nei casi più gravi, potrebbe anche rischiare imputazioni penali per omicidio colposo e/o lesioni personali colpose.

La normativa in vigore in tema di salute e sicurezza sul lavoro (art. 16 del D. Lgs. n. 81/2008 – Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, anche abbreviato come ‘T.U.’), tuttavia, consente al datore di lavoro di delegare alcune delle proprie funzioni a ben specifici soggetti terzi, riducendo così la propria responsabilità in caso di violazioni delle norme in materia (ed eventuali danni conseguenti), salvo quella per ‘culpa in vigilando’ ovvero per difetto nell’adempiere all’obbligo di controllo a cui è sempre tenuto per legge. 

Lo strumento della delega di funzioni, oltre ad essere soggetto a specifici requisiti, non può però essere utilizzato per liberare il datore di lavoro da ogni incombenza e responsabilità: ai sensi del successivo art. 17 del T.U., difatti, compiti quali la valutazione dei rischi, la stesura del D.V.R. e la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (‘RSPP’) restano di sua esclusiva competenza (e responsabilità).

È pertanto fondamentale chiarire con precisione chi sia effettivamente il ‘datore di lavoro’ ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 all’interno dell’azienda, compito non sempre agevole particolarmente in società di grandi dimensioni, con più amministratori e più unità produttive dislocate sul territorio.

Ebbene, la qualifica di datore di lavoro ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 è ex lege attribuita, nelle società di capitali, al soggetto che opera quale Amministratore oppure, ove presente, al Consiglio di Amministrazione nella persona di ciascun singolo Consigliere del CdA.

Soprattutto nelle società di grandi dimensioni è tuttavia sistematico che il Consiglio di Amministrazione rappresenti un’entità spesso distante dalle singole strutture territoriali dell’azienda, tanto da essere estremamente complicato riuscire ad avere immediata contezza e, di conseguenza, possibilità di azione circa le esigenze - anche di sicurezza - delle singole unità operative, dimostrandosi così incapace ad esercitare efficacemente quelle che sarebbero le sue prerogative in materia antinfortunistica.

Conseguentemente, tutti i membri del Consiglio di Amministrazione potrebbero trovarsi non solo materialmente impossibilitati ad adottare adeguate misure di sicurezza e controllarne il rispetto ma, allo stesso tempo, essere anche ritenuti responsabili civilmente e penalmente per l’infortunio sul lavoro di uno o più dipendenti.

Per ovviare a tali evidenti criticità, la legge consente di ridistribuire le sfere di competenza all’interno del Consiglio di Amministrazione, con l’assegnazione della qualifica di datore di lavoro ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 solo ad uno o più componenti dello stesso.

In questa ipotesi diventa pertanto possibile che all’interno della stessa società, e con riferimento agli obblighi di cui al T.U., vi siano concretamente più ‘datori di lavoro’ assegnati a singole unità produttiva, o un ‘unico datore di lavoro’ all’interno di un più ampio Consiglio di Amministrazione, che abbia delegato ad uno dei suoi membri la responsabilità e la gestione dell’impresa in materia di salute e sicurezza del lavoro.

Tale eventualità è realizzabile non mediante la delega di funzioni ex articolo 16 del D. Lgs. n. 81/2008, bensì attraverso l’attribuzione di  poteri ex articolo 2381, comma 2, c.c., il quale prevede la c.d. delega interna: “Se lo statuto o l’assemblea lo consentono, il consiglio di amministrazione può delegare proprie attribuzioni ad un comitato esecutivo composto da alcuni dei suoi componenti, o ad uno o più dei suoi componenti”. 

Al contrario della delega di funzioni, quindi, applicando tale norma si rende possibile differenziare le posizioni di datore di lavoro all’interno dell’azienda, trasferendo così anche quegli obblighi di cui al menzionato art. 17 del D. Lgs. n. 81/2008 senza incorrere in una violazione della normativa, dal momento che ciò che si trasferisce non è tanto la semplice funzione ma la completa posizione di garanzia del datore di lavoro. 

Il soggetto che risponde dei fatti illeciti non sarà più, quindi, l’intero Consiglio di Amministrazione nella sua collettività, ma esclusivamente il Consigliere Delegato che li ha commessi, salvo che gli altri amministratori abbiano dolosamente omesso di vigilare o, essendo a conoscenza di atti pregiudizievoli per la società o dell’inidoneità del delegato, non siano intervenuti.

Occorre a questo punto chiedersi se la qualifica di datore di lavoro ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 possa essere trasferita anche ad un soggetto terzo (ovvero al di fuori del Consiglio di Amministrazione) e, in caso di risposta affermativa, con quali modalità. 

A riguardo, la norma sembra chiara nel prevedere il passaggio di attribuzioni soltanto all’interno del Consiglio di Amministrazione. 

Ciononostante, consolidata giurisprudenza ha avuto più volte occasione di enunciare il principio di effettività in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ricordando che la nozione di datore di lavoro ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008 non deve essere interpretata in senso esclusivamente formale, ma, al contrario, in situazioni dubbie, occorre dare maggior rilievo al dettato sostanziale, con la conseguenza che il datore di lavoro non si identifica automaticamente nel titolare del rapporto di lavoro, ma piuttosto nel soggetto che abbia la responsabilità dell’impresa o dell’unità produttiva e sia titolare dei poteri decisionali e di spesa.

Proprio sulla base del citato principio appare quindi legittima l’attribuzione del ruolo di datori di lavoro per la sicurezza anche a soggetti ‘terzi’ rispetto al CdA (ad esempio ai singoli dirigenti e/o direttori di stabilimento). Circostanza che, all’atto pratico, è peraltro già diffusamente applicata e riconosciuta applicabile da gran parte della dottrina. 

Ciò chiarito, per rendere il soggetto terzo in concreto colui che, ‘secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa e dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa’ (definizione di datore di lavoro ai sensi del T.U. in materia di Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro), è innanzitutto indispensabile verificare gli statuti sociali ed introdurvi, ove non sia già prevista, la facoltà per il Consiglio di Amministrazione di delegare proprie attribuzioni a soggetti terzi.

In secondo luogo occorre assicurarsi che il candidato sia dotato delle capacità professionali e del livello gerarchico necessario all’esercizio dei poteri decisionali in tema di sicurezza ed utilizzare una procura notarile con cui gli si attribuiscano adeguati ed autonomi poteri organizzativi, decisionali e di spesa, totalmente disgiunti sull’unità produttiva/azienda, in particolare (ma non solo) con riferimento agli obblighi di cui agli artt. 17 e 18 del D. Lgs. n. 81/2008 e con facoltà di delega per i compiti di cui all’art. 18.

Proprio in virtù del citato principio di effettività, non è quindi sufficiente compilare le procure assegnando genericamente il ruolo di datore di lavoro ad uno o più determinati soggetti, ma, stante la prevalenza  del criterio sostanziale in caso di discordanza tra la situazione formale e quella reale, occorre massima attenzione nel verificare, ad esempio, che il potere di spesa attribuito al datore di lavoro – concretamente necessario per attuare le misure in materia di sicurezza – non sia eccessivamente limitato né subordinato a macchinosi oneri procedurali di esercizio ed, anzi, permetta in situazioni di particolare urgenza un immediato utilizzo delle risorse economiche aziendali anche oltre i limiti previamente autorizzati dall’organo amministrativo.

Una accorta e precisa predisposizione delle procure, così come la concreta veridicità delle indicazioni in esse inserite, è pertanto indispensabile per un’efficiente distribuzione delle responsabilità in tema di salute e sicurezza all’interno dell’azienda, che consenta ai singoli soggetti coinvolti di avere precisa cognizione e rappresentazione dei compiti ad essi spettanti, riducendo di conseguenza il rischio di inadempienze od errori che potrebbero comportare gravi danni sia per i lavoratori che per l’azienda ed i suoi componenti in tema di responsabilità civile e penale. 

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