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Se il datore di lavoro rinuncia al preavviso, il lavoratore dimissionario non ha diritto all’indennità sostitutiva

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Ultimo aggiornamento del 9.12.2021 | Tempo di lettura ca. 5 minuti

Con ordinanza del 13 Ottobre 2021, la Corte di Cassazione si è espressa in modo del tutto innovativo su una questione che le aziende si trovano a fronteggiare con una certa quotidianità.

Invero, accade di frequente che, in caso di dimissioni rassegnate dal dipendente, le aziende perdano, perlomeno parzialmente, un reale interesse a ricevere la prestazione di lavoro per la durata del periodo di preavviso, con conseguente decisione del datore di lavoro di rinunciare al preavviso dovuto dal lavoratore dimissionario.

Ciò accade soprattutto nei casi in cui il lavoratore dimissionario si trovi a ricoprire un ruolo altamente fungibile, che non imponga quindi la ricerca immediata di un sostituto, ovvero in quelle ipotesi in cui il prestatore di lavoro svolge attività piuttosto semplici, che non necessitino di un passaggio di consegne con il dipendente che subentrerà nello svolgimento delle stesse.

In tale situazione, generalmente il datore si trovava in una posizione di ‘passività’ verso il dipendente dimissionario: secondo l’orientamento precedente, si riteneva infatti che l’azienda dovesse farsi - in ogni caso - carico del costo della retribuzione dovuta per tutto il periodo di preavviso (c.d. indennità sostitutiva), nonostante la rinuncia da parte del datore di lavoro al preavviso stesso.

Di diverso avviso è invece la Suprema Corte, la quale, con l’ordinanza citata – che ha destato scalpore e sollevato molte critiche tra gli operatori del settore – ha rimosso ogni elemento di ‘passività’ dalla posizione del datore di lavoro che riceva una comunicazione di dimissioni da parte del proprio dipendente.

La Corte ha infatti affermato che, allorquando il datore di lavoro riceva le dimissioni da parte di un proprio dipendente, l’azienda abbia piena facoltà di rinunciare al preavviso, con la conseguente contestuale cessazione del rapporto di lavoro in essere, senza onere di corrispondere al lavoratore alcuna indennità sostitutiva (salvo diverse previsioni contrattuali individuali o collettive).

Detta decisione parte dall’assunto secondo il quale l’istituto del preavviso assolverebbe in modo esclusivo ad un interesse proprio del destinatario del recesso, individuato - nell’ipotesi di dimissioni - proprio nel datore di lavoro, garantendogli la continuità di servizio per il lasso temporale necessario a sostituire il lavoratore dimissionario. 

Considerato che la parte recedente avrebbe la facoltà di optare per la prosecuzione del rapporto sino allo spirare del termine del preavviso stesso ovvero, in alternativa, per la cessazione immediata con conseguente onere di corrispondere alla parte receduta l’indennità sostitutiva, secondo gli Ermellini – di riflesso – la parte che subisce il recesso (ovvero il datore di lavoro, in caso di dimissioni) avrebbe facoltà di rinunciare al proprio diritto di preavviso, senza che da tale atto possa sorgere alcun onere indennitario nei confronti della controparte contrattuale.

Nonostante l’ordinanza sopra citata detti un principio di chiara interpretazione, è opportuno segnalare che la stessa rappresenta quasi un unicum sul punto (salvo che per qualche precedente pronuncia di merito) nel panorama giurisprudenziale e che, anche in ragione del rilievo mediatico avuto dalla stessa, essa ha sì raccolto numerosi consensi ma ha anche suscitato altrettanto numerose critiche da parte degli operatori del settore in disaccordo con il principio enunciato.

Invero, è stato osservato da molteplici autori che, in caso di dimissioni, il preavviso è previsto anche ‘a vantaggio’ del lavoratore, il quale può finalizzare la negoziazione della propria assunzione con un’altra azienda proprio durante il periodo di preavviso dovuto al precedente datore di lavoro. E, qualora il datore di lavoro avesse la facoltà di rinunciare – a propria discrezione – alla prestazione durante il preavviso, ciò costituirebbe una rilevante criticità posto che il dipendente si troverebbe inaspettatamente senza retribuzione e senza contribuzione sino alla data di avvio del suo nuovo rapporto di lavoro.

Ciò detto, stante la non univocità delle posizioni, sarà sempre opportuno apprestare la dovuta cautela nel momento in cui si ricevano le dimissioni da parte di un proprio dipendente: occorrerà infatti sempre verificare la presenza di una disposizione contrattuale, a livello individuale o collettivo, che regoli le conseguenze della rinuncia al preavviso da parte del datore di lavoro. 

Basti pensare infatti al C.C.N.L. del Settore Terziario (C.C.N.L. Commercio) che prevede espressamente, in caso di dimissioni del lavoratore, il pagamento dell’indennità sostitutiva da parte del datore di lavoro anche in caso di esonero dal relativo preavviso.

Altrettanta cautela deve essere prestata tutte le volte in cui le parti decidano di modificare – quale che ne sia la ragione – quella che è la regolamentazione del periodo di preavviso come disciplinata dal contratto individuale di lavoro o dagli accordi collettivi.

Invero, capita di frequente che le aziende negozino e inseriscano nel contratto individuale di lavoro, soprattutto per i dipendenti che ricoprono ruoli strategici, dei termini di preavviso (sia per dimissioni che per licenziamento) più lunghi rispetto a quelli stabiliti dal C.C.N.L. applicato al rapporto.

In tali ipotesi, mentre l’estensione del preavviso da riconoscere al dipendente in caso di licenziamento rappresenta inequivocabilmente un trattamento di miglior favore per il lavoratore interessato, lo stesso non può dirsi nel caso opposto, in cui sia prevista un’estensione del periodo di preavviso da rispettare in caso di dimissioni.

Al riguardo, la giurisprudenza è stata chiara nell’affermare l’invalidità della clausola del contratto individuale che imponga un preavviso più lungo al lavoratore dimissionario, salvo che sia espressamente previsto che un tale trattamento deteriore sia adeguatamente compensato.

Ondivaga è stata invece la giurisprudenza di legittimità nell’individuare ciò che debba intendersi come ‘corrispettivo’ di tale estensione e, in quanto tale, compenso idoneo a bilanciare il contrario interesse del dipendente a svincolarsi quanto prima dal rapporto in essere e senza dover corrispondere alcun importo a titolo di indennità sostitutiva del preavviso.

Sotto tale ultimo profilo, ad esempio, la recente giurisprudenza ha riconosciuto – in modo non pienamente condivisibile – che fosse valida la clausola che stabiliva un preavviso di dimissioni prolungato senza prevedere un compenso ad hoc in quanto, secondo la Corte, il lavoratore ‘resta avvantaggiato dal computo dell’intero periodo agli effetti dell’indennità di anzianità, dai miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute’.

Diversamente – e in modo invece del tutto condivisibile – altre pronunce di legittimità hanno parimenti affermato che un importo economico corrisposto una tantum rappresentasse idoneo corrispettivo nei confronti del dipendente che aveva accettato di concordare un termine di preavviso più lungo da rispettare in caso di dimissioni.

Quanto sopra impone di prestare particolare attenzione a tali questioni, che sono spesso trattate con eccessiva superficialità dagli addetti ai lavori e dagli operatori del settore e che, ove non adeguatamente affrontate, possono determinare problematiche e vertenze, con conseguente incremento dei costi di gestione per le aziende.

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