Nuovi strumenti nel contesto lavorativo e controllo datoriale: le due facce dell’intelligenza artificiale

Fin dalla seconda metà del Novecento, i contesti lavorativi sono stati interessati da un costante sviluppo tecnologico che ha agevolato l'introduzione di strumenti sempre più sofisticati: in questo scenario, si sono gettate le basi per sviluppare tecnologie in grado di riprodurre alcune capacità logico-matematiche dell’intelligenza umana. In particolare, negli ultimi anni, si è assistito allo sviluppo di sistemi basati sull'intelligenza artificiale da utilizzare in ambito lavorativo per migliorare i processi decisionali e organizzativo-produttivi per le imprese, ma che, al contempo, sollevano interrogativi sulla tutela dei diritti dei lavoratori. 

I sistemi di intelligenza artificiale (“Artificial Intelligence – AI”) stanno ridefinendo progressivamente le mansioni lavorative, da un lato, attraverso una riduzione delle attività di natura routinaria e manuale e, dall’altro lato, mediante un incremento della richiesta di competenze trasversali e di soft skills dei lavoratori che difficilmente potranno essere sostituite dalla tecnologia. Non solo: a fronte dell’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale nel contesto lavorativo, fermo il Regolamento UE n. 2024/1689 (“AI Act”), primo – e al momento unico – sistema normativo ad hoc sull’intelligenza artificiale, le preesistenti disposizioni legislative interne, fra le quali la Legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori), troveranno nuovi ambiti applicativi a tutela dei diritti dei lavoratori.

Prima di addentrarsi nel contesto normativo di riferimento per la regolamentazione dell’AI, in via preliminare, appare opportuno richiamare la definizione di sistema di intelligenza artificiale fornita dall'art. 3 dell’AI Act: è tale “il sistema progettato per funzionare con livelli di autonomia variabili e che può presentare adattabilità dopo la diffusione e che, per obiettivi espliciti o impliciti, deduce dall'input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni o decisioni che possono influenzare ambienti fisici o virtuali”.

Partendo dalla definizione, è evidente che, se calato nel contesto lavorativo, il sistema di intelligenza artificiale può influenzarne tutte le fasi: dalla selezione e assunzione, passando per l'instaurazione e la gestione del rapporto di lavoro fino alla cessazione dello stesso. 

Ora, i sistemi di AI impiegati per l’organizzazione, gestione dei lavoratori e accesso al lavoro autonomo (Allegato 3, Punto 4 AI Act) sono ad alto rischio. Invero, sono considerati ad alto rischio i sistemi di AI utilizzati per adottare decisioni nell’ambito dei rapporti di lavoro e per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento dei lavoratori e ciò non può che richiamare alla mente i controlli a distanza di cui all’art. 4 Statuto dei Lavoratori e la normativa in tema di processi automatizzati.

Fin dall’entrata in vigore dello Statuto, l’art. 4 citato ha costituito un autentico banco di prova per i giuslavoristi, i quali si sono confrontati con la complessa sfida di interpretarlo in relazione a strumenti informatici che, per ragioni temporali, non potevano essere stati presi in considerazione dal legislatore dell’epoca. Tali strumenti, infatti, sono stati sviluppati successivamente al 1970, radicandosi progressivamente nel tessuto economico e sociale e rendendo necessario un adeguamento ermeneutico della norma alle nuove esigenze dettate dall’evoluzione tecnologica. 

Solo nel 2015, con il c.d. Jobs Act, il legislatore si è fatto carico dell’esigenza di un impiego più libero delle nuove tecnologie, rimodulando la vecchia disciplina statutaria: in particolare, si è registrato un passaggio significativo da un divieto generalizzato di usare “apparecchiature” per finalità di controllo a distanza a una disciplina (art. 4, primo comma) che prevede il controllo mediante “strumenti” come conseguenza potenziale ed indiretta di una diversa esigenza (organizzativa, produttiva, di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio aziendale) e che subordina l’implementazione di tali strumenti ad un accordo collettivo con le organizzazioni sindacali o ad una procedura autorizzativa presso l'Ispettorato del Lavoro competente. Accanto a tali strumenti si pongono (art. 4, secondo comma) quelli “utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” per i quali non occorre procedere con il preventivo accordo o con la preventiva autorizzazione amministrativa.  

Inoltre, l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, al terzo comma, prevede che i dati e le informazioni (senza ovviamente cadere nella violazione del divieto di indagine sulle opinioni dei lavoratori – art. 8 Statuto dei Lavoratori) raccolti per il tramite degli strumenti aziendali (tanto gli strumenti da cui possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza quanto gli strumenti di lavoro propriamente intesi) possano essere utilizzati a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia fornita al lavoratore una adeguata e preventiva informazione che dia conto degli stessi strumenti, delle modalità d’uso da parte dei lavoratori e dei controlli che il datore di lavoro può svolgere sugli stessi e delle eventuali conseguenze sul piano disciplinare in conformità alle previsioni dell’art. 13 del Regolamento (UE) 2016/679 (c.d. GDPR).

Come accennato, lo Statuto dei Lavoratori non è la sola normativa a venire in esame quando si parla di sistemi di AI in ambito lavorativo. 

Per disciplinare l’implementazione di sistemi di intelligenza artificiale in tale contesto, infatti, entrano in gioco anche (i) il GDPR con l’art. 13 appena citato e con l’art. 22 in materia di protezione dei dati personali in caso di processi decisionali automatizzati e (ii) il D.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) con riferimento agli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (nuovo art. 1 bis del D. Lgs. n. 152/1997). 

Alla luce del contesto normativo di riferimento, se è vero che l’implementazione di nuovi strumenti come i sistemi di intelligenza artificiale possa dare luogo ad una forma di controllo a distanza dell’attività di lavoro che deve essere disciplinata, è altrettanto vero che la normativa italiana ad oggi disponibile si concentra sulla trasparenza sia a livello individuale che collettivo (peraltro richiamata anche dall’AI Act laddove si impone al deployer di informare i lavoratori e i loro rappresentanti – art. 26, par. 7) con obblighi informativi estesi e, talvolta, particolarmente gravosi senza, tuttavia, condurre ad un confronto effettivo con le rappresentanze sindacali. Le comprensibili difficoltà incontrate dalle imprese nell'adempimento di tali complessi obblighi informativi hanno indotto il legislatore ad intervenire, determinando però ulteriori incertezze applicative.

Infatti, il Decreto Trasparenza fa oggi riferimento ai “sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori” (art. 1 bis, comma 1, D. Lgs. n. 152/1997 come modificato dal D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito in legge dalla L. 3 luglio 2023, n. 85).

È tuttavia importante chiarire che i “sistemi automatizzati” richiamati dalla normativa non coincidono necessariamente con i sistemi di intelligenza artificiale, potendo trattarsi (cfr. Considerando n. 12 dell’AI Act) di semplici sistemi informatici avanzati che “utilizzano regole stabilite unicamente da persone fisiche per eseguire operazioni in maniera automatica”, senza addentrarsi nel campo più complesso dei sistemi di intelligenza artificiale che, invece, si caratterizzano per la presenza di elementi di autonomia e per l’impiego di “approcci di apprendimento automatico e/o basati sulla logica e sulla conoscenza” (i.e. capacità inferenziale dei sistemi di AI). Di conseguenza, i sistemi automatizzati che non presentano tale capacità inferenziale  non possono essere qualificati come sistemi di intelligenza artificiale ai fini dell’AI Act, mantenendo comunque l’applicabilità delle disposizioni normative in tema di trasparenza.

I sistemi di intelligenza artificiale offrono potenzialità straordinarie, in grado di rivoluzionare l'organizzazione del lavoro e migliorare l'efficienza operativa, ma è fondamentale non perdere di vista la loro vera natura: tali sistemi restano sempre e comunque dei “meri” strumenti, ossia un mezzo che il datore di lavoro, in qualità di deployer, può impiegare come supporto all’esercizio dei poteri che la legge gli attribuisce o come ausilio messo a disposizione dei lavoratori per l’esecuzione delle loro mansioni.

Quanto agli strumenti di cui il datore di lavoro può servirsi per esercitare i propri poteri, vale la pena ribadire che l’introduzione dell’AI nell’ambito lavorativo non deve modificare né i poteri del datore di lavoro né tantomeno la sua responsabilità nel loro esercizio.

È noto che, quando l’attività lavorativa viene eseguita con l’ausilio di strumenti tecnologici o comunque interagisce con essi, il lavoratore è potenzialmente soggetto a un controllo datoriale più invasivo. È pertanto fondamentale comprendere (mappandolo) come operi, nella pratica, il sistema di intelligenza artificiale da implementare.

Con l’avvento dell’intelligenza artificiale, infatti, il concetto di "controllo a distanza" si amplia significativamente. I sistemi fondati su detta tecnologia possono monitorare in modo continuo e dettagliato le performance dei lavoratori, analizzare la loro produttività, valutare comportamenti anomali o persino prevedere errori o inefficienze. Si tratta appunto di un controllo potenzialmente invasivo, che supera le tradizionali limitazioni fisiche imposte per le vecchie “apparecchiature” di videosorveglianza, introducendo un nuovo paradigma di monitoraggio basato su algoritmi e dati. 

Ed è in questo contesto che entra in gioco l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori: occorre sempre valutare se, da ciascun sistema di intelligenza artificiale da implementare in azienda, possa derivare un monitoraggio della prestazione lavorativa: in tal caso, sarà fondamentale attenersi alla prescrizione della norma statutaria e, quindi, al rispetto della garanzia procedurale di cui al comma 1 per disciplinare le modalità di esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro, senza trascurare gli obblighi informativi. Maggiore è la complessità dei contesti lavorativi digitalizzati, infatti, maggiore diventa l'importanza della trasparenza, della comunicazione e dell'informazione a vantaggio dei lavoratori e dei loro rappresentanti.  

In concreto, un'informativa fornita al lavoratore, di per sé, non è peraltro sempre sufficiente, poiché il lavoratore si trova spesso di fronte a spiegazioni riguardanti meccanismi per lui difficilmente comprensibili. Pertanto, la dottrina ha auspicato un ampliamento del ruolo delle Organizzazioni Sindacali perché queste possano farsi parte attiva con il datore di lavoro sin dalle prime fasi per:

Avvalersi dell’AI in azienda rappresenta una manifestazione della libertà di iniziativa economica privata. D’altra parte, l’implementazione di sistemi di AI nel rapporto di lavoro comporta, come osservato da alcuni autori in dottrina, diverse conseguenze: da possibili nuove forme di discriminazione (es. discriminazioni algoritmiche) alla, quanto meno percepita, spersonalizzazione dell’esercizio dei poteri datoriali. 

Soffermandosi proprio sui poteri datoriali e, in particolare, sul potere di controllo, per arginare almeno a livello concettuale la citata spersonalizzazione, basta ricordare che l’approccio proprio dell’AI Act è di tipo antropocentrico. 

Pertanto, e ancora, è l’uomo a decidere e non l’AI, che non ha soggettività giuridica. L’AI ha la principale funzione di supportare il datore di lavoro nel prendere decisioni immediate, standardizzate, prevedibili ed efficienti con riduzione di discrezionalità soggettiva ed anche per esercitare il potere direttivo, organizzativo, di controllo e disciplinare. Se così è, l’AI può collocarsi nella dimensione di strumento, la cui implementazione deve essere, da un lato, bilanciata con la tutela della libertà, dignità e riservatezza del lavoratore e, dall’altro lato, pur auspicando un ruolo di maggiore presenza per il sindacato, regolata sulla base della normativa interna ad oggi vigente e applicabile (artt. 4 e 8 Statuto dei Lavoratori, Decreto Trasparenza e GDPR), in attesa di nuove discipline o modifiche a quelle esistenti, in ottica di razionalizzazione e non di ulteriore stratificazione normativa.