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Via libera al Collegato Lavoro: ecco le principali novità per lavoratori e imprese

Ultimo aggiornamento del 19.12.2024 | Tempo di lettura ca. 12 minuti

Dimissioni per assenza ingiustificata »

Periodo di prova nei contratti a tempo determinato »

Smart-Working »

Somministrazione »

Contratto a causa mista »

Lavoratori Stagionali »

Cassa Integrazione e Attività Lavorativa »

Sicurezza sul Lavoro »

Semplificazioni dei Ricorsi I.N.A.I.L. »

Fondi di Solidarietà »

Conciliazioni Telematiche »

Dilazione del pagamento dei Debiti Contributivi »

Il Senato ha approvato il DDL n. 1264 recante “Disposizioni in materia di Lavoro”, d’iniziativa governativa e collegato alla Legge di Bilancio 2025. Più comunemente noto come “Collegato Lavoro”, il disegno di legge introduce novità di estremo interesse per le aziende, apportando modifiche alla disciplina delle dimissioni ed intervenendo, fra le altre, in materia di somministrazione e di sicurezza nei luoghi di lavoro, semplificando gli adempimenti burocratici in caso di infortuni e prevedendo una maggiore flessibilità sull’utilizzo di prestazioni integrative come la cassa integrazione.

Con il presente contributo, se ne fornirà una breve panoramica, in attesa della pubblicazione del testo legislativo in Gazzetta Ufficiale.

Dimissioni per assenza ingiustificata

La disposizione introdotta con l'art. 19 del Collegato Lavoro apporta un’importante innovazione nel trattamento delle assenze ingiustificate prolungate dei lavoratori. L’obiettivo è semplificare la gestione del rapporto di lavoro qualora dovessero verificarsi queste situazioni, eliminando procedure potenzialmente costose e inefficienti a carico dei datori di lavoro e contrastando pratiche abusive legate all’indebita fruizione di ammortizzatori sociali da parte dei lavoratori.

È stato pertanto introdotto il comma 7-bis all’art. 26 del D. Lgs. n. 14 settembre 2015, n. 151: la nuova norma stabilisce che un'assenza ingiustificata superiore al termine previsto dal C.C.N.L., applicato al rapporto di lavoro, o, in mancanza di previsione contrattuale, pari a 15 giorni, comporti la risoluzione automatica (senza alcun obbligo di preavviso né di svolgimento della procedura di contestazione disciplinare per l’intimazione del licenziamento) del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore.

In sostanza, con le nuove disposizioni l'assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre i termini anzidetti, sarà intesa quale decisione di rassegnare le dimissioni volontarie da parte del dipendente, che non potrà fare nemmeno richiesta di NASpI, venendo meno il requisito della disoccupazione involontaria.

Il datore di lavoro sarà obbligato solo a segnalare l’assenza alla sede competente dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che potrà verificare la veridicità della comunicazione.

Detta risoluzione non opererà, tuttavia, qualora il lavoratore riesca a dimostrare di non aver potuto giustificare l’assenza per forza maggiore o per comportamento imputabile al datore di lavoro.

Si osserva che la norma non specifica né le modalità con cui dovrà essere trasmessa la comunicazione, né i criteri che l’I.T.L. dovrà adottare per la scelta delle comunicazioni da sottoporre a verifica: per la piena operatività della norma sarà pertanto necessario attendere i chiarimenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Periodo di prova nei contratti a tempo determinato

Anche il D. Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (‘Decreto Trasparenza’) è stato oggetto di una significativa modifica normativa: nel suo art. 7, comma 2, dopo il primo periodo, è stato ora inserito un nuovo criterio di calcolo della durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato.

La nuova norma stabilisce che:

la prova si determina in base a un giorno effettivo di lavoro ogni quindici giorni di calendario dalla data di inizio del rapporto;
in ogni caso, per contratti fino a sei mesi, la durata del periodo di prova è compresa tra un minimo di due e un massimo di quindici giorni; per contratti da sei a dodici mesi, invece, tra due e trenta giorni.

Tali parametri, specifica l’art. 13 del Collegato Lavoro, trovano applicazione in assenza di disposizioni più favorevoli eventualmente previste dalla contrattazione collettiva.

Non subiscono modificazioni, invece, i limiti normativi posti in tema di reiterazione della prova (art. 7, comma 2 del Decreto Trasparenza) e del suo prolungamento al verificarsi di eventi particolari quali la malattia, l’infortunio o i congedi di maternità e paternità obbligatori.

Smart-Working

L’art. 23, comma 1, primo periodo, della Legge 22 maggio 2017, n. 81, è stato modificato con riferimento agli obblighi di comunicazione sul lavoro in modalità smart-working. Come noto, il datore di lavoro deve comunicare per via telematica i nominativi dei lavoratori con i quali abbia sottoscritto accordi individuali per lo svolgimento della prestazione in smart-working, con specifica indicazione della data di inizio e di fine del periodo di svolgimento dell’attività in detta modalità. Con il Collegato Lavoro, viene previsto che la comunicazione venga trasmessa entro cinque giorni dall’inizio del predetto periodo, ovvero entro cinque giorni dalla sua modifica o cessazione.

Somministrazione

L’entrata in vigore del Collegato Lavoro comporterà modifiche rilevanti alla disciplina della somministrazione di lavoro così come regolata dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, con la rimozione di diversi limiti esistenti per la somministrazione a tempo determinato e indeterminato.

In primo luogo, la modifica incide sull’art. 31 del decreto sopra citato, con l’eliminazione della normativa transitoria, in essere fino al 30 giugno 2025, relativa ai limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore (24 mesi), qualora il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore sia a tempo indeterminato. La soppressione di tale disciplina transitoria sembrerebbe deporre per un’estensione del limite dei 24 mesi a tutte le missioni, applicabile anche ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione. Tuttavia, questa interpretazione non è esente da criticità e richiederà un chiarimento da parte del Ministero del Lavoro.

Emergono, poi, due ulteriori novità.

La prima riguarda l’estensione dell’esenzione dai limiti quantitativi: è prevista un’esclusione dal computo dei limiti quantitativi (attualmente pari al 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti) delle ipotesi in cui la somministrazione a tempo determinato coinvolga lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro, o lavoratori assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, ultracinquantenni).

In secondo luogo, nei contratti di somministrazione a tempo determinato che impiegano lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non sarà richiesto il rispetto delle causali previste per contratti di durata superiore a 12 mesi. Per tali categorie di lavoratori, sarà possibile utilizzare la somministrazione a termine per un periodo massimo di 24 mesi senza necessità di apporre la causale dopo i primi 12 mesi.

Contratto a causa mista

L’art. 17 prevede l’introduzione di un contratto ibrido a causa mista, con la possibilità (per le aziende con più di 250 dipendenti) di impiegare un lavoratore in parte con un contratto subordinato part-time (con un orario di lavoro compreso tra il 40 per cento e il 50 per cento del tempo pieno previsto dal C.C.N.L. applicato) e in parte con un contratto di lavoro autonomo a Partita I.V.A., con la possibilità per il lavoratore di beneficiare del regime forfetario per il reddito autonomo. Ciò consente ai professionisti di lavorare con contratti part-time come dipendenti e, contemporaneamente, fornire prestazioni come lavoratori autonomi alla medesima azienda, garantendo così una maggiore flessibilità alle imprese.

L’utilizzo di tale modello contrattuale è, tuttavia, condizionato ad una garanzia di corretta qualificazione del contratto di lavoro autonomo, che dovrà essere realizzata attraverso l’obbligatoria certificazione davanti agli organismi competenti.

Lavoratori Stagionali

Il rapporto di lavoro stagionale è assoggettato ad una disciplina peculiare e distinta da quella dettata per il lavoro a tempo determinato.

In particolare, il D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, ancora oggi in vigore e che è stato richiamato (di fatto) dall’art. 21, comma 2, secondo periodo, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, detta un lungo elenco di attività definite come “stagionali”, alle quali è applicabile la relativa specifica disciplina.

Ora, l’art. 11 del Collegato Lavoro fornisce una nuova interpretazione estensiva dell’art. 21, comma 2, secondo periodo, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ridefinendo la nozione di lavoratori “stagionali” così da rispondere alle crescenti esigenze di flessibilità nel mercato del lavoro.

In particolare, vengono ora inclusi in tale categoria non solo i casi di cui al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525, ma anche le attività organizzate per rispondere a intensificazioni della produzione in determinati periodi dell’anno, o alle esigenze tecnico-produttive connesse ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati in cui opera l’impresa interessata.

In buona sostanza, la norma ha ulteriormente ampliato il perimetro della nozione di “stagionalità”, con l’intenzione di rendere il contratto di lavoro stagionale uno strumento di flessibilità ancora più significativo.

Cassa Integrazione e Attività Lavorativa

L’art. 6 del Collegato Lavoro propone una revisione rilevante delle regole di compatibilità tra i trattamenti di integrazione salariale (CIGO e CIGS) e lo svolgimento di attività lavorative da parte dei beneficiari.

Con la modifica all’articolo 8, comma 2, del D. Lgs. del 14/09/2015, n. 148, si introduce un principio generale e uniforme: il lavoratore che svolge attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale, presso un altro datore di lavoro, non ha diritto al trattamento per le sole giornate di lavoro effettivamente prestate.

In buona sostanza, ciò implica che il trattamento di integrazione salariale rimarrebbe sospeso in proporzione alle giornate di lavoro effettivamente prestate, senza determinare la decadenza totale prevista dall'attuale articolo 8, comma 2, del D. Lgs. del 14/09/2015, n. 148.

La revisione normativa si ispira a un orientamento consolidato nella giurisprudenza italiana. La Corte di Cassazione, già con la sentenza n. 12487/1982, aveva infatti affermato il principio secondo cui l’integrazione salariale deve essere ridotta in proporzione ai proventi di altre attività lavorative. Tale posizione è stata confermata dalla recente sentenza n. 3122/2021 della stessa Corte di legittimità, in cui è stata ribadita la possibilità di cumulare parzialmente l’integrazione salariale con i proventi di altre attività, purché l’I.N.P.S. sia tempestivamente informato.

Sicurezza sul Lavoro

Sorveglianza sanitaria

L’art. 1 apporta importanti modifiche al D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 disponendo che, in materia di sorveglianza sanitaria, la visita medica preventiva, prevista dall’art. 41, comma 2, lett. a) del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, possa essere effettuata anche in fase pre-assuntiva.

Nella visita medica pre-assuntiva, il medico competente dovrà considerare gli esami già effettuati e riportati nella cartella sanitaria e di rischio del lavoratore, evitandone, quando possibile, la ripetizione.

In caso di assenza per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, la visita medica dovrà essere effettuata solo se ritenuta necessaria dal medico competente. In ogni caso, lo stesso dovrà formalizzare il giudizio di idoneità alla mansione specifica anche qualora non ritenga necessario sottoporre il lavoratore alla visita.

Il ricorso contro il giudizio del medico competente dovrà essere presentato entro 30 giorni all’azienda sanitaria locale, e non più all’organo di vigilanza territorialmente competente.

Infine, le modalità di accertamento dello stato di tossicodipendenza e alcol-dipendenza saranno riviste mediante accordo in Conferenza Stato-Regioni, previa consultazione delle parti sociali.

Luoghi di Lavoro

Con l’art. 1, comma 2, viene consentito l’uso di locali sotterranei o semisotterranei a condizione che (i) le lavorazioni non producano emissioni nocive, (ii) si garantiscano aerazione, illuminazione e microclima idonei, e (iii) si rispettino le prescrizioni dell’Allegato IV (“Requisiti dei Luoghi di Lavoro”) del D. Lgs., 9 aprile 2008, n. 81.

Il datore di lavoro dovrà inviare un messaggio di posta elettronica certificata (PEC) all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, allegando documentazione comprovante il rispetto degli anzidetti requisiti. I locali potranno essere utilizzati soltanto dopo 30 giorni dall’invio della PEC salvo espressi divieti da parte dell’I.T.L. e, qualora vengano richieste integrazioni documentali, dopo 30 giorni dalla loro presentazione.

Il Collegato Lavoro abroga, altresì, i commi da 1 a 5 dell’art. 36-bis del D.L. 4 luglio 2006, n. 223, e, in particolare, viene eliminato l’obbligo della tessera di riconoscimento per i lavoratori nei cantieri. Resta, tuttavia, in vigore la previsione di cui all’art. 18, c. 1, lett. u) del D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81: i lavoratori devono continuare ad essere muniti di tessera con fotografia, generalità e indicazione del proprio datore di lavoro in appalti e subappalti.

Semplificazioni dei Ricorsi I.N.A.I.L.

L'art. 2 del Collegato Lavoro introduce una nuova disciplina per i ricorsi contro i provvedimenti delle sedi territoriali dell'I.N.A.I.L. in materia di applicazione delle tariffe dei premi assicurativi riguardanti la classificazione delle lavorazioni, le oscillazioni tariffarie e gli inquadramenti nelle gestioni tariffarie. I ricorsi, da inoltrare telematicamente entro 30 giorni, saranno decisi dal responsabile I.N.A.I.L. della sede competente, con specifiche procedure per le attività non incluse nell’art. 49 della Legge 9 marzo 1989, n. 88.

Fondi di Solidarietà

L'art. 8 introduce una disciplina specifica per i fondi di solidarietà bilaterali costituiti successivamente al 1° maggio 2023, sottolineando l’importanza di un sistema integrato per sostenere i lavoratori in situazioni di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

Una delle innovazioni centrali è l’obbligo, sancito dal decreto istitutivo di ciascun fondo bilaterale, di definire la quota di risorse accumulate dalle imprese che deve essere trasferita dal Fondo di Integrazione Salariale (FIS) al bilancio del fondo stesso.

L’obiettivo principale del trasferimento è quello di permettere al fondo bilaterale di rispondere in maniera puntuale alle esigenze dei lavoratori, coprendo le casistiche previste per (i) l’Integrazione salariale ordinaria (CIGO), che interviene in situazioni di crisi temporanea, e per (ii) l’Integrazione salariale straordinaria (CIGS), rivolta a situazioni di maggiore complessità e durata, come le riorganizzazioni aziendali.

Inoltre, la norma attribuisce un ruolo cruciale all’I.N.P.S., chiamato ora a certificare preventivamente l’entità delle risorse finanziarie trasferibili. Per rendere pienamente operativa questa disciplina, è prevista l’adozione di un decreto ministeriale che, entro 60 giorni dall’entrata in vigore del Collegato Lavoro, dovrà stabilire (i) l’ammontare preciso delle risorse da trasferire, e (ii) le modalità operative del trasferimento, tenendo conto della necessità di coniugare flessibilità ed efficienza.

Conciliazioni Telematiche

All’art. 20 viene introdotta una semplificazione nel procedimento di conciliazione in materia di lavoro, consentendone lo svolgimento in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi, pratica peraltro già ampiamente diffusa nella prassi. La norma si pone l’obiettivo di facilitare l’accesso ai servizi di conciliazione, riducendone i costi, ma garantendo comunque la piena affidabilità delle procedure.

Dilazione del pagamento dei Debiti Contributivi

Con l’art. 23 viene introdotta la possibilità per l’I.N.P.S. e l’I.NA.I.L. di autorizzare il pagamento rateale dei debiti contributivi non ancora affidati per il recupero agli agenti della riscossione, fino ad un massimo di 60 rate mensili. L’individuazione delle ipotesi in cui i predetti istituti possano concedere il pagamento rateale è affidata ad apposito decreto ministeriale che dovrà essere emanato entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del Collegato Lavoro. La misura è volta ad agevolare i datori di lavoro in difficoltà economiche e sarà valida dal 1° gennaio 2025.

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