Smart-Working e Sicurezza sul Lavoro: il Bilanciamento tra obblighi del datore di lavoro e responsabilizzazione del lavoratore

Nonostante ciò, occorre prendere in considerazione anche gli specifici obblighi di sicurezza e prevenzione che il datore di lavoro deve osservare per tutelare i c.d. smart-worker, nonché i possibili rischi in ambito sicurezza sul lavoro connessi a questa particolare modalità di lavoro. 

Come noto, lo smart-working è una modalità di svolgimento del lavoro subordinato caratterizzata da un’ampia flessibilità da parte del lavoratore circa l’organizzazione dell’orario di lavoro nonché la scelta del luogo della prestazione lavorativa. Proprio l’assenza di vincoli di orario e di luogo di lavoro - di regola, elementi determinanti per la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato - rappresenta, da un lato, la maggiore particolarità innovativa di questa modalità ma, al tempo stesso, anche una criticità non marginale con riferimento agli specifici obblighi di sicurezza che il datore di lavoro deve osservare. Quest’ultimo aspetto è certamente rafforzato dal fatto che tale modalità lavorativa non è, di fatto, dotata di una specifica disciplina sulla tutela della salute e sicurezza ma è regolata - in quanto applicabile e in via generale - dalle previsioni del D. Lgs. n. 81/2008.

La tematica della sicurezza sul lavoro, nella Legge 22 Maggio 2017 n. 81, si esaurisce di fatto nella disposizione molto generica dell’art. 22, secondo cui il datore di lavoro deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in smart-working, consegnando a quest’ultimo nonché al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza annuale, un’informativa scritta contenente i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. 

Si specifica che, anche durante il periodo emergenziale, quest’obbligo a carico del datore di lavoro non è venuto meno, ma, per finalità agevolative, è stato previsto che il datore di lavoro possa consegnare l’informativa al lavoratore in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione standard resa disponibile dall’I.N.A.I.L.

Il citato art. 22 prevede anche uno specifico obbligo di cooperazione dello smart-worker: egli deve, infatti, dare un contributo all'attuazione delle misure di prevenzione e sicurezza, predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali, rafforzando così gli obblighi a carico del lavoratore già previsti dall'art. 20 del D. Lgs. n. 81/2008. 

Ciò premesso, con l’implementazione dello smart-working, si va sicuramente sempre più verso una maggiore responsabilizzazione del lavoratore, tenendo anche conto della ridotta possibilità di controllo (diretto) da parte del datore di lavoro. 

Tale responsabilizzazione - che implica, secondo diversi commentatori, un netto cambiamento culturale nel mondo di lavoro - non include soltanto il fatto che il datore di lavoro si debba fidare che il dipendente svolgerà regolarmente il proprio lavoro anche da remoto, ma anche che il lavoratore scelga, per l’espletamento della sua prestazione, postazioni e spazi adeguati alla normativa inerente alla salute e sicurezza sul lavoro e tali da garantire l’esecuzione della prestazione di lavoro in maniera continuativa e sicura. 

Ma quale è il modo migliore di responsabilizzare lo smart-worker questo ambito? 

In questo contesto sono tre gli strumenti essenziali: (i) l’informativa obbligatoria circa i rischi generali e specifici connessi alla modalità di smart-working, (ii) l’accordo individuale di lavoro agile stipulato con il lavoratore e (iii) la specifica formazione del lavoratore.

Per quanto riguarda l’informativa, l’I.N.A.I.L. ha predisposto un apposito modello - che può essere scaricato dalla homepage dell’Istituto - che contiene ampie disposizioni generali sugli obblighi dello smart-worker e su come quest’ultimo debba comportarsi per tutelare la sua salute e sicurezza al di fuori dei locali aziendali. 

Detto modello include, per esempio, indicazioni relative allo svolgimento di attività lavorativa in ambienti outdoor e indoor privati, all’utilizzo dei dispositivi di lavoro nonché al rischio incendio. Dato il carattere ‘dinamico’ del documento, sarebbe consigliabile per i datori di lavoro di adattarlo e ‘personalizzarlo’, con cadenza annuale, in ordine ai rischi specifici presenti, con il supporto del proprio R.S.P.P.

Nonostante l’obbligo di stipulare un accordo individuale con il lavoratore sia venuto meno fino al termine dello stato di emergenza, l’accordo individuale rappresenta uno strumento molto importante per consentire al datore di lavoro di regolamentare le modalità e anche il luogo della prestazione in smart-working. 

Limitando i luoghi presso i quali il lavoratore può svolgere la propria attività lavorativa ed escludendo così quelli che non garantiscono le necessarie condizioni di sicurezza, il datore di lavoro adempie – sebbene indirettamente – in questo modo ad una parte rilevante dei suoi obblighi ex art. 2087 c.c.

Certamente non è possibile limitare eccessivamente, mediante l’accordo individuale, la scelta dei luoghi di lavoro in quanto tale modalità perderebbe così il proprio carattere ‘agile’ e innovativo, ma il datore di lavoro potrà sensibilizzare e responsabilizzare il lavoratore a scegliere luoghi idonei -soprattutto se questi si trovano outdoor -, riducendo così il rischio che si metta - anche solo negligentemente - in una situazione pericolosa per la sua salute e sicurezza.

Inoltre, il datore di lavoro deve tenere conto che gli smart-worker restano sempre sottoposti agli obblighi formativi in materia di sicurezza sul lavoro come tutti gli altri lavoratori.

Un altro aspetto da valutare per il datore di lavoro rappresenta sicuramente anche l’eventuale aggiornamento del D.V.R.  aziendale, tenendo conto dei rischi frequentemente connessi allo smart-working, come i rischi per l’apparato muscolo-scheletrico - spesso legati alla mancanza di postazioni lavorative sufficientemente ergonomiche - nonché rischi psicosociali come tecnostress, burnout, depressione e senso di isolamento. Con riferimento a quest’ultimo punto, si ricorda anche che il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il diritto dello smart-worker alla disconnessione tramite le necessarie misure tecniche e organizzative. 

In ambito copertura I.N.A.I.L., l’art. 23 della Legge 22 Maggio 2017 n. 81 prevede che lo smart-worker ha diritto all’ordinaria tutela assicurativa dipendente dai rischi connessi all’attività lavorativa resa fuori dei locali aziendali. Per quanto riguarda il tragitto casa-luogo scelto per la prestazione lavorativa, il menzionato articolo specifica che sussiste la copertura assicurativa qualora la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza. Ciò significa che lo smart-worker perderebbe il diritto alla tutela assicurativa I.N.A.I.L. se l’infortunio avvenisse in un luogo non ritenuto idoneo ovvero escluso dal datore di lavoro tramite l’accordo individuale nonché in tutti i casi di ‘rischio elettivo’, ovvero nell’eventualità in cui l’infortunio sia stato causato da un comportamento del lavoratore abnorme ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, violando – ad esempio – le disposizioni contenute nell’informativa sulla salute e sicurezza.

In conclusione, nonostante lo smart-working comporti una maggiore autonomia e responsabilizzazione del lavoratore anche in materia di salute e sicurezza di lavoro, il datore di lavoro non è conseguentemente del tutto esonerato dai suoi obblighi derivanti dall’art. 2087 c.c. e dal D. Lgs. n. 81/2008. Al contrario, le società devono adempiere specifici obblighi di sicurezza che spesso – considerata anche la mancanza di una specifica disciplina dettagliata al riguardo – pongono, nella prassi quotidiana, continue e impellenti criticità concrete, da valutare caso per caso, da non sottovalutare.