Il distacco transnazionale di lavoratori: pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto che recepisce la Direttiva UE 2018/957

Tale intervento non ha inteso stravolgere l’impianto complessivo della regolamentazione vigente in materia, presente nel D. Lgs. n. 136/2016, ma ne ha rafforzato i contenuti, garantendo una migliore protezione dei lavoratori distaccati.

In particolare, detto intervento è stato mosso dall’intento di contrastare non solo fenomeni illeciti (quali il distacco transnazionale fraudolento o il dumping sociale e salariale) ma anche quelle fattispecie che, per quanto lecite o comunque fisiologiche, hanno l’effetto di alterare la concorrenza tra le imprese europee, permettendo ad alcune realtà di avvantaggiarsi nel libero mercato a scapito delle imprese ‘locali’ che si trovano a operare in aree geografiche che impongono costi del lavoro maggiori.

Occorre innanzitutto segnalare che l’ambito di applicazione della disciplina in materia di distacchi è stato esteso rispetto alla precedente regolamentazione. 

Esso comprende: (i) le imprese di un altro Stato Membro che distaccano in Italia i propri lavoratori, a condizione che durante il periodo di distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e tale impresa distaccante; (ii) le imprese stabilite in uno Stato extra UE che distaccano i propri dipendenti in Italia; (iii) le agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato Membro diverso dall’Italia che distaccano i propri lavoratori presso una impresa utilizzatrice avente la propria sede in Italia.

Proprio con riguardo a tale ultima fattispecie, l’intervento riformatore ha espressamente ricondotto alla disciplina del distacco transnazionale anche alcune ipotesi di somministrazione transnazionale fino ad oggi escluse da tale fattispecie, ovvero quelle in cui una agenzia di somministrazione:

a) distacchi nel territorio del medesimo Stato Membro di appartenenza uno o più lavoratori presso una impresa utilizzatrice la quale provvede a inviare tali lavoratori in Italia, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi (diversa dalla somministrazione), presso una propria unità produttiva o presso quella di altra impresa appartenente al medesimo gruppo; ovvero

b) distacchi presso un’impresa utilizzatrice – con sede o unità produttiva in Italia – uno o più lavoratori che vengano successivamente inviati da quest’ultima, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi (diversa dalla somministrazione), nel territorio di un altro Stato Membro diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione. 

In tali ultime ipotesi, i lavoratori sono considerati distaccati direttamente dall’agenzia di somministrazione, con la quale intercorre il rapporto di lavoro, e, di conseguenza, anche nei loro confronti trovano applicazione le norme di legge del luogo in cui viene concretamente svolta la prestazione di lavoro, parimenti a quanto accade anche nell’ipotesi in cui siano le agenzie di somministrazione italiane a operare un distacco all’estero del proprio personale.

In relazione a tali fattispecie di ‘triangolazione’, il Decreto in esame ha inoltre introdotto un ulteriore obbligo di informazione a carico dell’impresa utilizzatrice che abbia sede in Italia, la quale è onerata di informare l’agenzia di somministrazione distaccante circa le condizioni di lavoro e di occupazione che devono trovare applicazione nei confronti dei lavoratori distaccati.

A quest’ultimo proposito, giova evidenziare che già il D. Lgs. n. 136/2016 imponeva che, al rapporto di lavoro tra le imprese distaccanti e i lavoratori distaccati, si applicassero – per tutta la durata del periodo di distacco – le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste nello Stato Membro ospitante in favore dei ‘lavoratori locali’, che svolgono prestazioni di lavoro subordinato analoghe ai lavoratori distaccati.

In conformità con la Direttiva, il Decreto qui in commento ha, tuttavia, meglio delineato l’elenco delle condizioni per cui è prevista l’applicazione della legge del luogo in cui viene concretamente svolta la prestazione lavorativa.

In particolare, è stato stabilito che ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste dalla normativa italiana oltre che quelle contenute nei contratti collettivi, nazionali o territoriali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (con espressa esclusione dei contratti aziendali), e ciò con riferimento a:

Inoltre, per lo scopo della presente regolamentazione, viene rideterminato il concetto di ‘retribuzione’ che, in seguito alla modifica legislativa, è comprensivo di tutte ‘le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco’, ad eccezione dei rimborsi spese di vitto, alloggio o viaggio sostenute esclusivamente per il distacco, nonché rimborsate dal datore di lavoro in conformità alla normativa applicata al rapporto di lavoro nello Stato Membro dell’impresa distaccante. 

Detta specificazione riveste una particolare importanza dal momento che la retribuzione, propriamente intesa, dovrà comunque rispettare i minimi retributivi del luogo in cui viene concretamente svolta la prestazione lavorativa, nonché essere in linea con quanto percepito dai dipendenti dell’impresa distaccataria.

Da ultimo, il Decreto attuativo qui esaminato ha altresì previsto una riduzione del periodo massimo di distacco, che passa da 24 a 12 mesi (estensibili a 18 con notifica motivata al Ministero del Lavoro).

Superato detto periodo massimo, ai lavoratori distaccati si applicano, ove più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione sopra elencate, ‘tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale’, fatta eccezione per quelle che concernono (i) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; (ii) le clausole di non concorrenza; (iii) la previdenza integrativa di categoria. 

Per evitare un uso elusivo dell’istituto del distacco, in tale periodo massimo viene computato ex lege anche quello svolto da un altro lavoratore che abbia sostituito un lavoratore distaccato in precedenza nello svolgimento delle medesime mansioni (cd. ‘distacco a catena’).

Per concludere, occorre segnalare che la nuova normativa entrerà in vigore pressoché immediatamente, ovvero a decorrere dal 30 Settembre 2020.