Smart-Working dal 1 settembre 2022: facciamo il punto della situazione

A far data dal 1 settembre, ha infatti cessato di avere efficacia la norma che (da ultimo) aveva sospeso tale obbligo datoriale (l’art. 10 del D.L. n. 24/2022 come convertito in legge dalla L. n. 52/2022) al fine di semplificare l’introduzione della modalità lavorativa da remoto, per far fronte alle esigenze legate alla pandemia da Covid-19. 

Invero, la citata sospensione si protraeva di proroga in proroga fin dal 19 maggio 2020.

Dunque, dal 1 settembre scorso non è più possibile consentire ai propri dipendenti di proseguire lo svolgimento delle loro attività lavorative da remoto, se non previa conclusione di un accordo individuale scritto, che può anche rinviare ad eventuali regolamenti aziendali o accordi collettivi, ma che in ogni caso deve essere stipulato su base individuale. 

In assenza di tale accordo, il datore di lavoro non può, infatti, fare affidamento sulla copertura I.N.A.I.L. garantita agli smart-workers dalla Legge n. 81/2017 in caso di infortuni o malattie professionali, col rischio di essere ritenuto illimitatamente responsabile per eventuali infortuni.

Occorre ricordare che (in attesa dell’annunciata riforma dello smart-working, che ormai sarà di competenza del nuovo Governo, sempre che questo decida di affrontare la questione) nella stesura dei sopracitati accordi il datore di lavoro deve rifarsi alle prescrizioni della Legge n. 81/2017, nonché al Protocollo del 7 dicembre 2021 sottoscritto tra Ministero del Lavoro e Parti Sociali (a questo proposito potrebbe essere di vostro interesse la breve informativa che avevamo predisposto a suo tempo.

Anche l’obbligo di comunicare al Ministero del Lavoro l’attivazione della modalità lavorativa agile ha subito una variazione da settembre 2022.

Infatti, se prima dell’introduzione della normativa emergenziale i datori di lavoro erano tenuti a comunicare con almeno un giorno di anticipo l’introduzione dello smart-working, inviando anche copia dell’accordo individuale al Ministero, con la Legge n. 122/2022 e con il Decreto del Ministero del Lavoro n. 149/2022 queste comunicazioni sono state semplificate. 

Dal 1 settembre, i datori di lavoro possono notificare l’attivazione dello smart-working al Ministero del Lavoro semplicemente compilando un modulo, appositamente predisposto sul portale Servizi Lavoro, e indicando le generalità di datore e lavoratore, la data di sottoscrizione dell’accordo e quella di efficacia dello stesso nonché, in caso di accordi a tempo determinato, la data di cessazione. 

Non c’è chiarezza, invece, sui termini entro i quali tale comunicazione va effettuata, poiché la modifica dell’art. 23 della Legge n. 81/2017 ha eliminato il precedente riferimento al giorno antecedente l’entrata in vigore dell’accordo. Al riguardo, Il Ministero del Lavoro ha specificato che la relativa comunicazione andrà svolta entro il termine di cinque giorni dalla data di efficacia dell’accordo, ai sensi dell'articolo 4-bis, comma 5 del Decreto Legislativo 21 aprile 2000, n. 181. 

Tuttavia, alcuni autori hanno ricordato come le ipotesi richiamate nel sopracitato articolo siano tassative e, dunque, non soggette ad estensione analogica. È consigliabile, dunque, procedere alla comunicazione il prima possibile.

Inoltre, poiché la piena operatività della nuova procedura richiede un adeguamento dei sistemi informatici, il Ministero ha annunciato che, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l'obbligo di comunicazione potrà essere assolto entro il 1 novembre 2022, anche per gli accordi con efficacia dal 1 settembre.

Si ricorda, infine, che il sopracitato adempimento è previsto, a decorrere dal 1 settembre 2022, solo per i nuovi accordi di lavoro agile, o le modifiche (ivi comprese proroghe) di accordi precedenti, mentre restano valide le comunicazioni già effettuate secondo quanto previsto dalla disciplina previgente.