La gestione del personale: patti di non concorrenza, strumenti di incentivazione e remunerazione del personale

“Essenzialmente per quanto riguarda il limite geografico, o meglio l’interpretazione di tale limite, che come noto è uno dei requisiti fondamentali della clausola” risponde così l’avv. Ceraudo, che prosegue “considerati infatti gli attuali mezzi tecnologici, che consentono una dissociazione tra il luogo in cui può essere eseguita la prestazione lavorativa e il luogo in cui essa può produrre i propri effetti, il limite è da intendersi riferito ad entrambi i luoghi ed è pertanto vincolante non solo con riferimento al luogo in cui viene di fatto svolta l’attività, ma anche a quello in cui essa produce (direttamente o secondo l’intenzione e volontà del lavoratore) le proprie conseguenze e venga in tutto o in parte utilizzata a prescindere dall’effettiva presenza fisica del soggetto.”

“Ovviamente tutto dipende dalle caratteristiche tanto del settore produttivo/merceologico di riferimento quanto del lavoratore con il quale il patto è stipulato.” commenta l’avv. Ceraudo, che aggiunge “In linea generale il patto di non concorrenza va considerato una forma di tutela ‘statica’, rispetto ad altre forme ‘dinamiche’ di tutela del patrimonio immateriale e del know-how dell’azienda (politiche di incentivazione del personale, riservatezza dei dati, etc.).

Non dobbiamo dimenticare che il patto di non concorrenza è sempre e prima di tutto un’eccezione al principio fondamentale di libertà del lavoro e nel lavoro. L’impostazione del patto stesso, del resto, sconta inevitabilmente una concezione latamente ‘punitiva’ verso il lavoratore che decida di fuoriuscire dalla struttura aziendale, secondo l’idea del ‘o con noi o con nessun altro’. Il tutto si aggrava se pensiamo – ed è inutile nascondercelo – che l’effetto primario della stipulazione è essenzialmente psicologico e che spessissimo i corrispettivi per i patti di non concorrenza sono clamorosamente esigui, non garantendo quella congruità rispetto al sacrificio imposto al lavoratore che la norma invece pretenderebbe.”

“Nelle start-up è essenziale inserire fin da subito le persone giuste, con le giuste competenze, nei ruoli più adatti a loro. Ne consegue che, nel processo di selezione, i recruiter devono tenere in considerazione quanto il candidato è in linea con la filosofia e la cultura aziendale, le sue skills e la spinta motivazionale, ma occorre anche garantire stipendi adeguati alla mole di lavoro e alle responsabilità assegnate.” commenta l’avv. Riva, aggiungendo anche che “Sotto quest’ultimo profilo, il nostro ordinamento ha previsto che la retribuzione nelle start-up e PMI innovative deve essere necessariamente composta da una parte fissa e una parte variabile: la vera innovazione consiste proprio nell’obbligatorietà della parte variabile di retribuzione, circostanza non scontata nel nostro sistema industriale e produttivo.”

“L’incentivazione è uno strumento poderoso per cambiare la cultura e i valori dell’azienda e renderli più consoni alle necessità del mercato o a quelli che la sua leadership intende realizzare. La progettazione di efficienti sistemi di retribuzione variabile ha, inoltre, un impatto molto elevato sulla motivazione e sulle policy di retention del personale.” risponde l’avv. Riva, che aggiunge anche che “un sistema remunerativo variabile per essere veramente incentivante e motivante deve essere certamente caratterizzato dalla fissazione di obiettivi ben definiti, condivisi tra le parti, misurabili oggettivamente e raggiungibili secondo un criterio di normale prevedibilità, lasciando altresì al lavoratore la possibilità di influire sul raggiungimento degli stessi.”

“Il work for equity è uno strumento molto spesso accomunato alle stock options, che consiste nella possibilità per amministratori, dipendenti e collaboratori di essere remunerati con la partecipazione al capitale sociale della start-up, con l’attribuzione quindi di quote o azioni dell’impresa.” risponde l’avv. Riva, che conclude aggiungendo che “In questo modo chi decide di collaborare con una start-up o una PMI innovativa si assume un rischio imprenditoriale: entrando nel capitale della società potrà partecipare al successo della società stessa come anche al suo insuccesso. Offrire una partecipazione alla start-up ai dipendenti vuol dire stringere con loro un patto: se tutti si impegnano, il progetto avrà successo e tutti avranno un beneficio.”