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Le novità di maggior interesse del c.d. Decreto Lavoro

Ultimo aggiornamento del 15.05.2023 | Tempo di lettura ca. 9 minuti

Con il Decreto Legge n. 48 del 4 maggio 2023, il c.d. Decreto Lavoro, sono state introdotte diverse novità su molteplici aspetti nel mondo del lavoro che coinvolgono direttamente i datori di lavoro e i lavoratori, ma non solo.

Il Decreto Lavoro è entrato in vigore dal 5 maggio e ha una validità di 60 giorni, termine entro il quale dovrà essere convertito in legge dal Parlamento. Qui di seguito analizzeremo le novità di maggior interesse previste dal Decreto Lavoro in chiave giuslavoristica.

Assegno di inclusione (art. 1 e ss.)

L’art. 1 del Decreto Lavoro introduce il c.d. assegno di inclusione, misura di sostegno istituita a decorrere dal 1° gennaio 2024 e modificativa del Reddito di Cittadinanza (destinato a scomparire dal 2024).

Tale strumento, per accedere al quale è necessario il rispetto di rigorosi requisiti sia soggettivi (es. residenza in Italia del richiedente da almeno 5 anni al momento della domanda) sia economici (es. valore ISEE del nucleo familiare non superiore a EURO 9.360), mira a rafforzare l’inclusione sociale dei nuclei familiari particolarmente svantaggiati.

Incentivo per i datori di lavoro che assumono beneficiari dell’Assegno di inclusione (art. 10)

Il Decreto Lavoro introduce, poi, un incentivo per i datori di lavoro che assumono soggetti beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o anche mediante contratto di apprendistato.

In questo caso, è previsto un esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, per 12 mesi nel limite di EURO 8.000 annui, riparametrato ed applicato su base mensile.

Qualora invece l’assunzione avvenga con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, l’esonero spetterà – sempre per un massimo di 12 mesi – in misura pari al 50 per cento, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite di EURO 4.000 su base annua, sempre riparametrato e applicato su base mensile.

L’incentivo si applica anche in caso di conversione di rapporti di lavoro da tempo determinato in indeterminato.

Gli incentivi in questione possono essere goduti solo dai datori di lavoro che sono in regola con gli obblighi contributivi e di assunzione dei disabili.

Inoltre, i datori di lavoro sono tenuti alla restituzione delle somme legate all’incentivo, maggiorate delle sanzioni civili, nel caso di licenziamento ingiustificato avvenuto nel corso dei 24 mesi successivi all’assunzione “incentivata”.

Sicurezza sul lavoro (art. 14)

In materia di salute e sicurezza sul lavoro, vengono introdotte alcune novità, tra cui:

E’ ampliato l'obbligo di nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria. In particolare, l’obbligo di nomina non viene più limitato ai soli casi previsti dal D. Lgs. n. 81/2008, ma viene esteso a tutti i casi nei quali la valutazione dei rischi, svolta ai sensi dell'art. 29 del D. Lgs. n. 81/2008, ne evidenzi la necessità.
Il medico competente ha l’obbligo di richiedere al lavoratore, in caso di visita pre-assuntiva, l’esibizione della cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro, da utilizzare ai fini del rilascio del giudizio di idoneità per l’assunzione;
Viene esteso l’obbligo di formazione specifica da parte del datore di lavoro qualora in azienda si utilizzino attrezzature che necessitano conoscenze specifiche o responsabilità particolari.

Fondo Nuove Competenze 2023 (art. 19)

La dotazione del Fondo Nuove Competenze è stata incrementata con l’aggiunta di risorse destinate al finanziamento di intese collettive, sia a livello aziendale che territoriale, sottoscritte a partire dal 2023, che prevedono la riduzione dell’orario di lavoro per consentire la formazione professionale dei lavoratori in relazione alla transizione digitale ed ecologica. Il Fondo finanzierà i costi delle ore di lavoro del personale impegnato nelle attività formative anche nell’anno in corso, come stabilito dal Ministero del Lavoro nel Decreto Ministeriale del 22 settembre 2022.

Sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 23)

In caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali per importi non superiori ad EURO 10.000 annui, la sanzione amministrativa pecuniaria non è più prevista nella misura da 10.000 a 50.000 EURO, ma corrisponderà nel minimo ad 1,5 e nel massimo a 4 volte l’importo omesso.

Contratto di lavoro a termine (art. 24)

Il Decreto Lavoro modifica l’art. 19 primo comma del D. Lgs. n. 81/2015, relativo ai contratti a tempo determinato.

In particolare, ferma la possibilità di stipulare un contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi, vengono modificate le causali per i contratti a termine di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale.

Secondo la nuova formulazione, il contratto a tempo determinato potrà avere una durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

per causali previste nei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale oppure dalla loro rappresentanza sindacale aziendale o unitaria;
in assenza di previsioni in materia da parte dei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti del rapporto;
per ragioni legate alla sostituzione di altri lavoratori assenti.

Contratto di espansione (art. 25)

Fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è possibile rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro interessati entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. Restano fermi l’impegno di spesa complessivo e il numero dei lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico già previsti nell’originario contratto di espansione.

Semplificazioni in materia di obblighi d’informazione e di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26).

Il Decreto Lavoro semplifica altresì le modalità di adempimento dell’obbligo datoriale di fornire al lavoratore una serie di informazioni relative al rapporto di lavoro al momento dell’assunzione o in corso di esecuzione dello stesso, prevendendo un’importante facilitazione rispetto a quanto previsto solo lo scorso agosto 2022 dal D. Lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza).

Infatti, dall’entrata in vigore del Decreto Lavoro, le informazioni relative al periodo di prova, al diritto alla formazione, alle ferie e ai congedi retribuiti, al preavviso ed alle modalità e procedure per la cessazione del rapporto, al trattamento economico e alle modalità di pagamento, alla programmazione del orario di lavoro e alle condizioni di una sua eventuale variabilità (inclusi straordinari) nonché agli enti previdenziali e assicurativi, possono essere fornite al lavoratore dipendente tramite la sola indicazione del relativo riferimento normativo o della contrattazione collettiva applicata.

Inoltre, viene previsto che i datori debbano consegnare o mettere a disposizione del personale anche tramite pubblicazione su sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Infine, il Decreto Lavoro chiarisce che il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio “integralmente” automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti su sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, salvo che si tratti di sistemi protetti da segreto industriale e commerciale e ferma la disciplina dell’art. 4 Stat. lav.

Tale intervento ha risolto, almeno in parte, i dubbi interpretativi sorti negli scorsi mesi sulla disposizione introdotta dal Decreto Trasparenza a tal riguardo.

Importante sarà comunque comprendere come verrà interpretata l’ulteriore specificazione, che esclude dall’obbligo informativo i sistemi automatizzati protetti da segreto industriale o commerciale. È lecito qui chiedersi se ciò si riferisca anche agli algoritmi utilizzati soprattutto nella gestione dei rapporti dei lavoratori delle piattaforme digitali.

Incentivi all’occupazione giovanile (art. 27)

Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, per 12 mesi, un incentivo economico pari al 60 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le assunzioni di giovani under 30 che non lavorino né siano inseriti in corsi di studi o di formazione (cd. NEET) e che siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

Tale beneficio spetta per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato (anche a scopo di somministrazione) o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere effettuate tra l’1 giugno ed il 31 dicembre 2023.

L’incentivo è erogato dall’INPS, previa presentazione di domanda telematica, e viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Tale incentivo è cumulabile con gli altri esoneri ed incentivi previsti dalla normativa vigente ma, qualora si verifichi tale cumulo, è riconosciuto nel limite del 20 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.

Incentivi economici assunzioni obbligatorie dei giovani con disabilità (art. 28)

Viene istituito un fondo destinato a fornire un contributo economico alle organizzazioni del terzo settore, alle organizzazioni di volontariato e alle associazioni di promozione sociale che assumono, ai sensi della Legge n. 68/1999, giovani con disabilità di età inferiore a 35 anni con contratti di lavoro a tempo indeterminato. Le modalità di ammissione, quantificazione ed erogazione saranno definite con apposito decreto entro il 1° marzo 2024.

Cassa Integrazione Guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione (art. 30)

Viene prevista la possibilità per le aziende, che nel 2022 abbiano attivato piani di riorganizzazione e ristrutturazione e che non siano riuscite a completarli per prolungata indisponibilità dei locali aziendali non imputabile al datore di lavoro, di ottenere, su domanda e in via eccezionale, un ulteriore periodo di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023. Il limite di spesa per il 2023 è di 13 milioni di EURO e di 0,9 milioni di EURO per il 2024, coperti dal Fondo sociale per l’occupazione e la formazione. Non si applicano le procedure e i termini previsti dagli articoli 24 e 25 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37)

Viene consentito alle imprese operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti terminali e dei parchi divertimento, di utilizzare lo strumento delle prestazioni occasionali nel caso in cui occupino fino a 25 dipendenti subordinati a tempo indeterminato (e non più fino a 10 dipendenti) e di corrispondere compensi per i prestatori fino a complessivi EURO 15.000 (e non più 10.000) per ciascun utilizzatore.

Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori (art. 39)

Eccezionalmente, per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori è incrementato da 2 a 6 punti percentuali, se la retribuzione imponibile mensile non supera EURO 2.692,00, e da 3 a 7 punti percentuali, se la retribuzione non supera la somma di EURO 1.923,00. Alla tredicesima mensilità continueranno ad applicarsi le aliquote di esonero del 2 per cento o del 3 per cento, sempre che l’imponibile non superi EURO 2.692,00.

Misure fiscali per il welfare aziendale (art. 40)

L’art. 40 introduce una deroga temporanea alle norme fiscali per il periodo d’imposta 2023 per la detassazione delle misure di welfare aziendale e dei fringe benefits.

La soglia di defiscalizzazione annua dei beni e servizi erogati dal datore di lavoro ai lavoratori dipendenti viene aumentata fino a EURO 3.000 solo qualora si tratti di lavoratori con figli a carico ai sensi del TUIR.

Per questi lavoratori sono considerati fringe benefits anche le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Al fine di attuare tale deroga, è necessario che i datori informino preventivamente le RSU, se presenti, e che i lavoratori dichiarino di avervi diritto, fornendo indicazione del codice fiscale dei figli a carico.

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Semplificazioni in materia di obblighi d’informazione e di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26).

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