Welfare aziendale: varie opportunità e scelte per le aziende

Ancora oggi, spesso quando si parla di welfare aziendale si considerano soltanto le forme “classiche” come i buoni pasto o altri fringe benefit come i buoni spesa o la macchina aziendale concessa al dipendente in uso promiscuo.

Anche se secondo l’Osservatorio Welfare 2022 di un'azienda multinazionale operante nel settore dei servizi welfare per le imprese i fringe benefit rappresentano ancora la parte più consistente con circa il 34 per cento complessivo dei consumi di welfare (anno di riferimento 2021), emerge una tendenza allo sviluppo di servizi volti ad assicurare un sostegno alle famiglie, alla riduzione del gender gap e alla valorizzazione dei giovani talenti in azienda.

Recentemente, vista la preoccupante situazione economica, soprattutto a causa della guerra in Ucraina, della crisi energetica, dell’aumento del prezzo del carburante e dell’inflazione, il legislatore italiano ha introdotto specifiche previsioni per incentivare l’uso del welfare aziendale da parte delle aziende a supporto dei lavoratori.

L’art. 2 del D.L. n. 21/2022, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 51/2022 ha infatti previsto che per il 2022, l’importo del valore di buoni carburante ceduti a titolo gratuito e su base volontaria entro il 12 gennaio 2023 da aziende private ai lavoratori dipendenti, sia in  formato cartaceo che in formato elettronico, nel limite di 200 euro per lavoratore, non concorra alla formazione del reddito imponibile. 

Di seguito, con la circolare n. 27/E del luglio del 2022 l’Agenzia delle Entrate ha definito le regole per l’utilizzo del c.d. “bonus carburanti”, precisando soprattutto che si tratta di una misura che non si cumula all’importo previsto come tetto di esenzione annuale per i fringe benefit (di regola euro 258,23 euro, ma alzato ultimamente per l’anno 2022 con i Decreti “Aiuti-bis” e “Aiuti-quater”), trattandosi di un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma.

In questo contesto è da sottolineare un’altra novità legislativa che è stata introdotta recentemente con il Decreto Legge n. 176 del 18 novembre 2022 (c.d. “Decreto Aiuti-quater”), proprio per affrontare la criticità del “caro bollette”. 

La misura – a sostegno dei lavoratori (e dei loro famigliari)- prevede che, esclusivamente per il periodo d’imposta 2022, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati al lavoratore dipendente, nonché le somme erogate o rimborsate allo stesso dal datore di lavoro, per il pagamento delle bollette di acqua, luce e gas fino a 3.000 euro (in luogo del precedente limite di euro 600, introdotto dal “Decreto Aiuti-bis”), non concorrono a formare il reddito imponibile. L'esclusione dal reddito opera anche se non è erogato alla generalità o a categorie di dipendenti. 

Si sottolinea che l’Agenzia delle Entrate ha confermato che le utenze possono riguardare anche immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti con titolo idoneo, sia esso proprietà, affitto o comodato, non solo dal lavoratore dipendente, ma anche dal suo coniuge o dai suoi familiari, a patto che le spese siano sostenute dal lavoratore, dal coniuge o da altro familiare.

Negli ultimi tempi il welfare aziendale si sta evolvendo sempre di più nel wellbeing dei dipendenti, non solamente fisico ma soprattutto psichico. Le misure di welfare “classiche” nell’ambito del benessere fisico dei dipendenti come la stipulazione delle polizze di sanità integrativa o di convenzioni per prestazioni mediche sono ancora usate da tanti datori di lavoro, ma soprattutto negli ultimi anni acquisiscono sempre più importanza le misure di welfare legate al benessere psichico e alla work-life balance, come per esempio il lavoro flessibile, percorsi di mentorship/coaching, servizi di supporto alla genitorialità (per esempio asilo nido, prestazioni baby-sitter, contributi o convenzioni per attività extra scolastiche dei figli), etc..

Anche il legislatore presta sempre più attenzione al welfare aziendale connesso con il wellbeing psichico dei dipendenti. Infatti, la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 -che definisce gli specifici key performance indicators per il conseguimento della certificazione di parità di genere- prevede nell’area 6 denominata “tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro” che le aziende devono offrire servizi ai lavoratori madri e padri per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa, indicando come misura specifica in questo contesto l’implementazione di un piano welfare ad hoc. 

È inoltre previsto un nuovo  modello di rapporto sulla situazione del personale, che deve essere compilato e inoltrato da parte delle aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti. Queste ultime devono specificare esattamente quali strumenti hanno implementato in ambito lavorativo per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nonché l’inclusione sociale e riportare le eventuali misure di welfare aziendale adottate.

Aumentano anche le aziende che offrono servizi e benefit aziendali “eco-friendly” ai dipendenti, da un lato per aumentare il benessere dei lavoratori e dei loro familiari e dall’altro per intraprendere misure per la tutela dell’ambiente. Piuttosto frequenti  sono per esempio la messa a disposizione da parte del datore di lavoro delle biciclette da utilizzare per il tragitto casa-lavoro, l’erogazione/il rimborso degli abbonamenti per il trasporto pubblico o l’organizzazione di corsi sulla sostenibilità, volti a sensibilizzare sulla riduzione degli sprechi e sui consumi sostenibili.

Il car pooling rappresenta probabilmente uno dei più interessanti servizi di welfare aziendale legati alla sostenibilità, che grazie alla disponibilità di apposite piattaforme informatiche permette l’utilizzo da parte dei dipendenti rider (passeggeri), delle autovetture personali messe a disposizione dei dipendenti driver (conducenti) per recarsi al lavoro.  L’Agenzia delle Entrate (risposta n.461 del 31 ottobre 2019) infatti ha mostrato una forte apertura verso questo servizio, dovuta alla spinta ecologista che orienta i governi e le amministrazioni a incoraggiare sempre più forme di mobilità sostenibile, sostenendo che -se indirizzato alla generalità o a specifiche categorie di dipendenti- i costi sostenuti per i servizi di car pooling aziendale (per esempio i costi per la piattaforma informatica) sono da considerarsi deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente. 

Le somme percepite dal dipendente driver a parziale compensazione dei costi di viaggio non hanno rilevanza nel reddito da lavoro dipendente e non vengono neanche assoggettate ad IVA. Il risultato per i dipendenti rider e driver sarà quello di risparmiare considerevolmente sui costi di viaggio, le aziende invece potranno contare su una maggiore puntualità e socializzazione a vantaggio della produttività.

Vari sono i vantaggi anche non fiscali che derivano dall’implementazione di un piano di welfare aziendale. Lo scopo principale è senza dubbio quello di migliorare il benessere di tutti i lavoratori nonché il clima sul luogo di lavoro aumentando di conseguenza sia la produttività dei lavoratori sia la qualità di lavoro, anche grazie alla diminuzione del fenomeno dell’assenteismo.

Altro vantaggio importante è la riduzione del turnover attraverso una maggior fidelizzazione dei lavoratori e una talent attraction più elevata sul mercato del lavoro soprattutto per quanto riguarda i lavoratori giovani che cercano sempre di più un datore di lavoro che non soltanto abbia a cuore il wellbeing fisico e psichico dei suoi dipendenti (e dei loro famigliari) ma che dia anche importanza a iniziative a favore della comunità in generale e a tutela dell’ambiente.

Infine, l’adozione di misure di welfare aziendale comportano un rafforzamento della corporate identity dell’azienda nonché un miglioramento dell’immagine aziendale e della sua reputation anche sotto gli aspetti dell’inclusione sociale e della sostenibilità; temi che sono sempre di maggior importanza per i vari stakeholder e in particolare per i consumatori finali.

Mantenere un wellbeing stabile in azienda attraverso l’implementazione delle varie misure di welfare aziendale potrebbe risultare non facile  in quanto bisogna intenderlo non come un’iniziativa sporadica, ma come un cambiamento permanente: cambiare la cultura aziendale è un processo che non si esaurisce in pochi giorni e occorre lavorarci costantemente. 

Perciò è necessaria un’importante organizzazione, non solo perché il cambiamento richiede molteplici interventi, ma anche perché è necessario dotare il personale dei giusti strumenti e competenze. In linea generale questo è compito del manager HR, ma visto l’impegno richiesto potrebbe essere necessario nominare anche un wellbeing manager, ovvero una figura capace di allineare le esigenze aziendali alle esigenze dei dipendenti. 

E’ tuttavia ormai evidente che questo sforzo da parte delle aziende produce un risultato virtuoso: non soltanto per quanto riguarda i vantaggi -non solo fiscali - sopra menzionati ma soprattutto nel potere di attrarre i giovani talenti che appartengono a una nuova generazione attratta non più soltanto dalle prospettive di guadagno e di carriera, ma soprattutto dal work-life balance, che preferisce un lavoro in un ambiente sereno e inclusivo, nel cui ambito e grazie al quale possano anche prendersi cura di aspetti che trascendono la crescita meramente professionale, con particolare attenzione da parte del datore di lavoro al wellbeing di tutti i suoi dipendenti e alle tematiche green e della sostenibilità.