Il decreto conciliazione vita lavoro e novità in ambito di work-life balance

Per sottolineare l’importanza delle rafforzate norme in ambito di tutela della genitorialità, il legislatore ha previsto che il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti dei dipendenti oggetto del decreto in esame da parte del datore di lavoro (ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità) impedisce a quest’ultimo il conseguimento della stessa certificazione. 

Il 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 176 il decreto legislativo del 30 giugno 2022, n. 105  con cui vengono recepite in Italia le novità introdotte dalla direttiva UE n. 2019/1158 del 20 giugno 2019 del Parlamento europeo e del Consiglio relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Il D. Lgs. n. 105/2022 ha introdotto diverse importanti novità in materia di maternità, paternità, congedo parentale, smart-working e assistenza delle persone con disabilità, con la finalità di favorire la conciliazione tra la vita lavorativa e la vita privata dei genitori e dei prestatori di assistenza, nonché di incentivare la suddivisione equa delle responsabilità di cura tra uomini e donne e in generale la parità di genere.

Una delle novità introdotte riguarda il congedo di paternità obbligatorio: viene infatti confermato che il padre lavoratore ha diritto a un congedo pari a 10 giorni lavorativi (raddoppiati in caso di parto plurimo) fruibili nell'arco temporale dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto. 

Viene inoltre esplicitamente previsto che il congedo spetta al padre lavoratore anche in aggiunta al congedo di paternità alternativo ai sensi dell’art. 28 del D. Lgs. n. 151/2001, al quale il padre ha diritto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre. Per le aziende che adottano nei confronti del padre lavoratore comportamenti atti a ostacolare o a impedire la fruizione del congedo, è prevista una sanzione amministrativa da euro 516,00 a euro 2.582,00.

Importanti modifiche sono state apportate anche alla disciplina del congedo parentale per genitori lavoratori dipendenti. Viene aumentata da 6 a 12 anni l'età del bambino entro la quale i genitori (anche adottivi e affidatari) possono fruire del congedo parentale indennizzato nella misura del 30%. 

Viene altresì incrementata da 6 a 9 mesi (ovvero 3 mesi per uno dei genitori, 3 mesi per l’altro genitore e ulteriori 3 mesi in favore di entrambi i genitori, in alternativa tra loro) la durata del congedo indennizzabile a carico dell’INPS, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori previsto dalla legge. 

Inoltre, la durata complessiva del congedo viene estesa a 11 mesi (di cui 9 mesi indennizzabili) in caso di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore solo, ovvero in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore ovvero di mancato riconoscimento del bambino. 

Infine, viene precisato che i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano la riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Inoltre, viene introdotta un’ importante novità con riferimento alla priorità di accesso al lavoro agile. I datori di lavoro che implementano la modalità lavorativa di smart-working in azienda sono obbligati a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. 

La stessa priorità deve essere riconosciuta alle richieste dei lavoratori che sono caregiver familiare secondo la nozione dell’art. 1, comma 255, della legge n. 205/2017 o dei lavoratori con grave disabilità accertata.

Probabilmente la più interessante novità introdotta riguarda le conseguenze (in aggiunta ad eventuali sanzioni amministrative previste) in caso di rifiuto, opposizione od ostacolo da parte dell’azienda all'esercizio dei diritti dei dipendenti in materia di congedi e priorità oggetto del decreto in esame, quindi l’impossibilità per il datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere ai sensi dell'articolo 46-bis del D. Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (o analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti) nel caso in cui vengano rilevati comportamenti del datore di lavoro atti a ostacolare o a impedire l’esercizio di tali diritti nei due anni antecedenti alla richiesta delle stesse certificazioni.

Come è noto, i vantaggi nel conseguire la certificazione per le aziende sono molteplici come per esempio:

• l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in misura non superiore all’1%, fino a 50mila euro per azienda nel 2022;
• la concessione di punteggi premiali nella partecipazione ad appalti pubblici; 
• la riduzione del 30% della cauzione provvisoria dovuta alle stazioni appaltanti dalle aziende che vogliono partecipare alla gara;
• l’ottenimento di vantaggi reputazionali e una maggiore attrattività nei confronti dei lavoratori.

Le novità introdotte dal decreto conciliazione vita lavoro, costituiscono senz’altro l’ennesima testimonianza della sempre maggiore attenzione del legislatore sui temi della work-life balance e della parità di genere in ambito lavorativo e famigliare.