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Direttiva Trasparenza: nuovi obblighi per i datori di lavoro

Ultimo aggiornamento del 2.08.2022 | Tempo di lettura ca. 4 minuti

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Pubblicato il Decreto Legislativo n. 104/2022 che, in attuazione della “Direttiva Trasparenza”, introduce nuovi obblighi, anche privacy, per i datori di lavoro. I contratti di lavoro e le lettere d’assunzione dovranno contenere una corposa serie di informazioni riguardanti lo svolgimento del rapporto di lavoro, finora solo accennate o mai incluse.

In data 29 Luglio è approdato nella Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 104/2022, con cui vengono recepite in Italia le novità contenute nella Direttiva UE n. 2019/1152 (cd. “Direttiva Trasparenza”), in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Tale Decreto ha introdotto nuovi rilevanti adempimenti informativi, rispetto a quelli già previsti dalla normativa vigente in materia (D. Lgs. n. 152/1997), ed a precisazione ed integrazione degli obblighi privacy dettati dal D. Lgs. n. 196/2003 e dal Regolamento Privacy Europeo n. 679/2016 (GDPR), che il datore di lavoro dovrà svolgere in relazione a tutti i contratti di lavoro subordinato, ai contratti di somministrazione nonché agli altri tipi di rapporto di lavoro espressamente richiamati dalla normativa

Sino a oggi, i datori di lavoro avevano dato esecuzione ai propri doveri di informazione (già in parte presenti), formulando – nell’ambito dei contratti di lavoro – generici rinvii alla contrattazione collettiva applicata al rapporto, possibilità, quest’ultima, che risulta, ora, essere fortemente ridimensionata a causa dei principi comunitari.

Il Decreto prevede infatti che i datori debbano espressamente comunicare per iscritto a ciascun lavoratore interessato le seguenti informazioni:

il luogo di lavoro;
l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore ovvero, in alternativa, le caratteristiche e la descrizione sommaria delle attività da svolgere;
la data di inizio ed eventuale termine del rapporto;
la tipologia di rapporto;
la durata del periodo di prova, se previsto;
l’importo iniziale della retribuzione dettagliata con i relativi elementi, nonché l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
la programmazione dell’orario normale di lavoro (orario di inizio e termine della prestazione lavorativa), nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di orario/turno, per lo svolgimento di lavoro straordinario e quelle relative alla flessibilità;
le informazioni previdenziali e assicurative;
durata delle ferie e dei congedi e modalità di determinazione e fruizione;
il diritto del lavoratore a ricevere la formazione da parte del datore di lavoro;
le modalità per la comunicazione del recesso dal rapporto di lavoro (licenziamento o dimissioni) e relativi periodi di preavviso;
le informazioni relative ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il diritto di trasparenza a favore dell’interessato, nonché gli specifici obblighi informativi posti a carico del datore di lavoro, si riferiscono anche “all’utilizzo e al funzionamento dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati”. Ciò appare in linea con quanto già previsto dall’art. 22 del GDPR rispetto al diritto di non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato.

Ulteriore sovrapposizione rispetto la normativa già esistente in materia di protezione dei dati personali va poi rinvenuta nell’art. 16, che sancisce il diritto di accesso da parte del lavoratore, su richiesta scritta, a cui il datore di lavoro “è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni”.

Gli obblighi sopra indicati potranno essere adempiuti inserendo dette informazioni direttamente nel contratto di lavoro redatto in forma scritta ovvero tramite la consegna di un documento separato.

Il Decreto prevede, inoltre, l’obbligo per il datore di lavoro di conservare (per 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro) la prova della avvenuta trasmissione e ricezione di tali informazioni, fermo altresì l’obbligo di comunicare per iscritto al prestatore ogni variazione relativa alle informazioni fornite entro la data di decorrenza degli effetti della modifica stessa.

I nuovi obblighi trovano applicazione non solo alle nuove assunzioni ma anche ai rapporti di lavoro già in essere. Tuttavia, per i lavoratori già in forza, il sorgere dell’obbligo di informazione è subordinato a specifica richiesta da parte del lavoratore, che dovrà essere soddisfatta entro 60 giorni.

In caso di mancata, ritardata, incompleta o anche solo inesatta esecuzione degli obblighi informativi anzidetti, il nuovo Decreto prevede l’irrogazione di sanzioni per un importo compreso tra Euro 250 ed Euro 1.500 (da ritenersi riferibile a ciascun lavoratore e ciascuna segnalazione). Ulteriori e diverse sanzioni potranno essere adottate in caso di violazione degli obblighi informativi in relazione ai lavori organizzati con sistemi automatizzati (fino ad Euro 5.000).

E’ pertanto necessario che le imprese si attivino prontamente per rivedere e aggiornare i template contrattuali relativi alle future assunzioni.

Inoltre, considerato che non sempre le aziende si preoccupano di comunicare in forma scritta le variazioni intervenute in corso di rapporto e, tantomeno, di tenerne traccia, sarebbe opportuno predisporre un addendum ai contratti di lavoro da consegnare ai lavoratori già in forza, a prescindere dalla specifica richiesta degli stessi.

Le novità legislative saranno efficaci a decorrere dal 13 agosto 2022, sebbene l’obbligo di fornire ai dipendenti neo-assunti le informazioni previste dal nuovo Decreto interessino tutti i rapporti di lavoro instaurati dal 1 agosto 2022.