Operazioni multinazionali e i rischi connessi ai doveri di informazione e consultazione

All’interno dell’Unione Europea molti ordinamenti nazionali prevedono specifici obblighi di informazione e consultazione sindacali a carico del datore di lavoro, che devono essere adempiuti prima di implementare decisioni aziendali o effettuare operazioni societarie, che possano influire sui rapporti di lavoro. Per le società facenti parte di gruppi multinazionali all’interno dell’UE, sono inoltre previsti ulteriori obblighi, che non sempre vengono presi in considerazione. 

Nell’ordinamento italiano, ad esempio, il datore di lavoro è sempre tenuto a consultare le rappresentanze sindacali prima di procedere con dei licenziamenti collettivi, ma non solo. Infatti, anche le operazioni societarie, quali acquisizioni, fusioni, scissioni, cessioni di azienda o di ramo d’azienda, implicano che il datore di lavoro debba tempestivamente informare le rappresentanze sindacali di quanto sta per accadere e delle motivazioni poste alla base dell’operazione pianificata. Nel caso in cui questo venga richiesto, dovranno poi essere avviate delle consultazioni, al fine di discutere gli effetti dell’azione da intraprendere sui rapporti di lavoro in essere. 

Se le procedure di cui sopra non vengono avviate, il datore di lavoro è esposto a un doppio rischio: da un lato, ad esso potrebbe essere contestata una condotta antisindacale ai sensi dell'articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970); dall'altro, vi è il rischio che la procedura possa essere considerata non formalmente corretta, con gravi conseguenze per l'efficacia dell’operazione stessa.

Al fine di mettersi al riparo da tali rischi, per i datori di lavoro operanti a livello multinazionale è anche necessario prendere in considerazione gli ulteriori obblighi di informazione e consulta-zione incombenti su di essi a livello europeo. 

La direttiva 2009/38/CE, infatti, ha introdotto il dovere per le società aventi certi requisiti (gruppi di dimensioni comunitarie, con almeno 1000 dipendenti all’interno dell’UE, operanti in almeno 2 Stati membri diversi, con almeno 150 dipendenti in ciascuno Stato) di costituire un Comitato Aziendale Europeo (CAE), attribuendo ad esso determinate competenze e diritti di informazione e/o consultazione riguardanti le questioni transnazionali. Tali diritti e competenze devono essere delineati nell’accordo istitutivo del comitato e si differenziano, dunque, da caso a caso.

In alternativa o in aggiunta all’istituzione del CAE è anche possibile istituire a livello di gruppo delle procedure o dei meccanismi alternativi di consultazione ed informazione, che devono essere sintetizzati e regolati in appositi accordi. L’esperienza insegna, inoltre, che tali diritti di informazione e consultazione possono trovare origine finanche nelle prassi aziendali. 

In ragione del fatto che la normativa europea, riguardante i CAE e le altre procedure di consultazione, si è concretizzata in una direttiva e che, dunque, è stato necessario che gli Stati membri intervenissero con una propria regolamentazione a livello nazionale, è importante che le aziende, in qualunque Stato membro esse operino, abbiano cura di verificare quale sia la disciplina in concreto applicabile all’azione od operazione che intendono intraprendere. In Italia, per esempio, le modalità di istituzione del CAE sono previste dal Decreto legislativo n. 113/2012, il quale riporta anche le competenze da affidare necessariamente al CAE. Ad esempio, questo deve sempre essere coinvolto in caso di delocalizzazione, chiusura di imprese o stabilimenti, o licenziamenti collettivi. 

Inoltre, proprio perché le attribuzioni del CAE e le procedure ad esso aggiuntive o sostitutive sono definite in accordi aziendali da rinnovare periodicamente, si rivela particolarmente importante il coordinamento delle azioni, anche solo di interesse locale, con la “casa madre”, al fine di verificare quali siano le procedure da questa implementate, nonché gli obblighi informativi a cui il gruppo è vincolato. 

Procedendo in tal modo, si può assicurare la legittimità dell’operazione ed evitare eventuali sanzioni previste dalla legge interna. La legge italiana, per esempio, prevede in caso di mancata informazione/consultazione delle rappresentanze sindacali - oltre alla procedura di cui all’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori volta alla cessazione della condotta antisindacale - anche l’applicazione di una sanzione non inferiore ad Euro 5.165,00 e non superiore ad Euro 30.988,00.