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La reperibilità rientra nell’orario di lavoro?

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Ultimo aggiornamento del 09.04.2021 | Tempo di lettura ca. 7 minuti


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Con due sentenze del 9 Marzo 2021, relativamente alle cause C-344/19 e C-580/19, la Corte di Giustizia Europea è tornata a occuparsi delle varie tematiche connesse al regime di reperibilità, stabilendo che un periodo di reperibilità passiva è da considerarsi come orario di lavoro soltanto se, da una valutazione globale della fattispecie, emergono vincoli tali da pregiudicare in modo significativo la facoltà del lavoratore di gestire il proprio tempo libero.


Occorre, quindi, chiedersi quanto intensi e restrittivi devono essere i vincoli posti dal datore di lavoro per incidere sulla libertà del lavoratore di gestire il proprio tempo libero per considerare il periodo di reperibilità, nel corso del quale un lavoratore debba unicamente essere raggiungibile per telefono ed essere in grado di raggiungere il proprio luogo di lavoro, effettivo orario di lavoro con le relative conseguenze.

Su questo punto, la Corte di Giustizia Europea ha fornito interessanti chiarimenti che sicuramente avranno anche un riflesso sulle future decisioni italiane in materia.

Prima di valutare specificamente le due fattispecie in esame, la Corte di Giustizia ha sottolineato, in generale, che il periodo di reperibilità deve essere qualificato, in alternativa, come “orario di lavoro” o “periodo di riposo” ai sensi della Direttiva 2003/88/CE. 

In questo contesto, la Corte ha ricordato che il periodo in cui il lavoratore non svolge attività lavorativa effettiva non può essere considerato automaticamente un periodo di riposo. 

In linea con l’orientamento giurisprudenziale precedente, come sancito dalla sentenza nella causa C-518/15 (Ville de Nivelles/Rudy Matzak), la Corte ha infatti stabilito che, per esempio, un periodo di reperibilità passiva deve essere qualificato come “orario di lavoro” qualora il lavoratore sia obbligato ad essere presente sul suo luogo di lavoro o presso un altro luogo stabilito dal datore di lavoro, rimanendo così a completa e immediata disposizione di quest’ultimo.

Entrando nel merito delle vicende processuali, nella causa C-344/19 (D.J. / Radiotelevizija Slovenija), un lavoratore sloveno con mansioni di tecnico specializzato aveva l’obbligo di recarsi durante i periodi di reperibilità sul luogo di lavoro – situato in una posizione geografica difficilmente raggiungibile – entro un'ora dalla chiamata da parte del datore di lavoro, e per via della difficoltà di raggiungere il posto, il lavoratore doveva soggiornare, di fatto, in un alloggio messo a disposizione dall’azienda, situato in una zona che non offriva grandi possibilità di svago. 

Nella causa C-580/19 (R.J. / Stadt Offenbach am Main), un pompiere tedesco doveva invece garantire, durante i periodi di reperibilità, il suo arrivo sul luogo di intervento che poteva essere situato anche nell’estrema periferia della città, con il veicolo di servizio messo a sua disposizione, entro 20 minuti.
Entrambi i lavoratori hanno adito le vie legali, sostenendo di essere stati soggetti, durante i periodi di reperibilità, a vincoli talmente eccessivi da richiedere il pieno pagamento della retribuzione come se avessero effettivamente lavorato (“orario di lavoro”), dal momento che ritenevano di essere rimasti a piena e immediata disposizione del datore di lavoro.

In realtà, nei due procedimenti anzidetti la Corte ha stabilito che la reperibilità ‘costituisce «orario di lavoro», soltanto se, da una valutazione globale del complesso delle circostanze della fattispecie, risulta che i vincoli imposti al lavoratore durante il servizio in discussione sono tali da incidere in modo oggettivo e molto significativo sulla facoltà per quest’ultimo di gestire liberamente, nel corso del medesimo servizio, il tempo durante il quale i suoi servizi professionali non sono richiesti e di dedicare detto tempo ai suoi interessi”.

Viceversa, qualora i vincoli imposti al lavoratore nel corso di un periodo reperibilità non raggiungano un siffatto grado di intensità e gli permettano di gestire il proprio tempo e di dedicarsi ai propri interessi senza limitazioni significative, soltanto il tempo connesso alla prestazione di lavoro che viene, se del caso, effettivamente realizzata nel corso di un periodo siffatto costituisce “orario di lavoro”.

Per detta valutazione complessiva, sono considerati rilevanti, secondo la Corte, soltanto i vincoli oggettivi imposti al lavoratore dalla Legge, dall’accordo collettivo o dalle direttive del datore di lavoro, non derivanti quindi dalla libera scelta del lavoratore o da eventuali circostanze naturali. 

È questo, ad esempio, il caso che si è presentato per il tecnico sloveno ove la zona, da cui non poteva, in pratica, allontanarsi durante il periodo di reperibilità, era poco propizia per le attività di svago: dal momento che si trattava di una caratteristica naturale del luogo, la Corte ha respinto la domanda del lavoratore.  

Alla luce di ciò, anche relativamente al caso del pompiere che ha domandato di vedere riconosciuti i periodi di reperibilità alla pari del normale orario di lavoro, con diritto alla corresponsione della relativa retribuzione, la Corte ha dichiarato non fondata la domanda, sia per il numero esiguo degli interventi effettuati durante la reperibilità, sia per il termine per raggiungere il luogo di lavoro, pari a 20 minuti, ritenuto congruo, anche alla luce della possibilità di utilizzo del veicolo di servizio messo a disposizione dal datore, che beneficia dei diritti di precedenza in deroga al Codice della Strada.

Insomma, spetta ai Giudici Nazionali effettuare una valutazione globale dell’insieme delle circostanze di ogni specifico caso al fine di verificare se un periodo di reperibilità possa essere qualificato come “orario di lavoro”, dato che tale qualificazione non è automatica in assenza di un obbligo di permanere sul luogo di lavoro. A tal fine, da un lato, è necessario prendere in considerazione il carattere ragionevole del termine di cui dispone il lavoratore per riprendere le proprie attività professionali a partire dal momento in cui il suo datore di lavoro sollecita il suo intervento. Tuttavia, le caratteristiche di siffatto termine devono essere valutate in concreto, tenendo conto non soltanto degli altri vincoli che sono imposti al lavoratore, come l’obbligo di essere munito di un equipaggiamento specifico qualora egli debba presentarsi sul suo luogo di lavoro, ma anche delle facilitazioni che gli vengono concesse.

Inoltre, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha fornito, in questo contesto, un chiarimento molto interessante con riferimento alla retribuzione dei periodi di reperibilità: tali periodi – indipendentemente dal fatto che vengano qualificati come “orario di lavoro” o come “periodi di riposo” – non ricadono all’interno della disciplina della Direttiva 2003/88/CE e possono perciò essere retribuiti diversamente dalle ore di attività lavorativa effettiva.

La sentenza della Corte Europea in esame tace invece per quanto riguarda la tematica del diritto da parte del lavoratore ai riposi compensativi in caso di reperibilità durante i giorni festivi che, nella prassi, spesso è oggetto di varie discussioni.

Secondo la più recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, il periodo di reperibilità - senza chiamata per svolgere in concreto l’attività lavorativa - non deve essere considerato “orario di lavoro” e perciò la mera reperibilità passiva nel giorno festivo non farebbe sorgere il diritto del lavoratore a un riposo compensativo (per esempio Cass. 11727/2013; Cass. 26723/2014). Invece, nel caso di una reperibilità attiva, al lavoratore spetterebbe sia un compenso aggiuntivo alla normale retribuzione, sia un riposo compensativo qualora il periodo di reperibilità sia stato svolto nel giorno destinato al riposo settimanale (Cass. 18654/2017). La Corte di Cassazione giustifica tale distinzione argomentando che il periodo di reperibilità passiva limita soltanto il godimento del giorno di riposo, ma senza escluderlo del tutto. 

Alla luce delle osservazioni di cui sopra sulla sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, questa “netta” distinzione tra reperibilità attiva e passiva non sembra più del tutto attuale dal momento che, secondo la Corte Europea, anche un periodo di reperibilità passiva potrebbe essere qualificato come “orario di lavoro” nel caso in cui sussistano vincoli tali da incidere, in modo molto significativo, sulla libertà del lavoratore di gestire il proprio tempo libero.

Di conseguenza, nell’eventualità in cui un periodo di reperibilità passiva venisse svolto in un giorno destinato al riposo settimanale e presentasse vincoli imposti al lavoratore tali da qualificare questo periodo come “orario di lavoro”, secondo l’opinione di chi scrive, al lavoratore spetterebbe il diritto a un riposo compensativo proprio perché tale “tipologia” di reperibilità passiva escluderebbe il pieno godimento del giorno di riposo. 

Ciò detto, nella prassi occorre sempre una concreta valutazione del caso concreto, soprattutto per quanto riguarda l’intensità degli eventuali vincoli e limitazioni imposti al lavoratore durante i periodi di reperibilità. Per evitare strumentali richieste da parte dei lavoratori con riferimento al godimento di riposi compensativi ovvero con riferimento a domande di risarcimento in caso di mancata fruizione, si consiglia – per quanto possibile – di regolare la reperibilità con un apposito accordo, senza incidere eccessivamente sulla libertà del lavoratore di gestire il proprio tempo libero, per esempio prevedendo un termine più ampio per il lavoratore di recarsi presso il luogo in cui dovrà effettuare l’attività lavorativa dopo la richiesta di suo intervento oppure l’utilizzo di strumenti in grado di consentire al lavoratore di disporre incondizionatamente del proprio tempo libero (smart-working etc.).

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