COVID-19: quali strumenti ha il datore di lavoro?

Se è possibile svolgere l’attività lavorativa da remoto, il datore di lavoro può introdurre la modalità di prestazione dello smart-working. In generale, tale possibilità è offerta, ai sensi della L.81/2017, solo a seguito della conclusione di un accordo con il singolo lavoratore, da inviare al Ministero attraverso il sito “Cliclavoro”. 

Tuttavia, in ragione della situazione di emergenza dovuta al COVID-19, il datore di può ricorrere allo smart-working senza accordo, semplicemente comunicando su “Cliclavoro” l’elenco dei dipendenti coinvolti.  

Il datore di lavoro deve inoltre inviare ai dipendenti un’informativa relativa ai rischi per la loro salute e sicurezza derivanti da tale modalità di prestazione, reperibile sul sito INAIL. 

È anche consigliabile, in assenza dell’accordo, fornire ai dipendenti un’informativa sulla disciplina applicabile (L.81/2017), con la quale venga specificato che, la prestazione lavorativa sarà possibile esclusivamente dal domicilio del dipendente in ragione del fatto che il ricorso allo smart-working è finalizzato al contenimento dell’emergenza epidemiologia.

In sede di conversione in Legge del Decreto “Cura Italia” è stato ampliato dal 30 aprile al termine dello stato di emergenza epidemiologica (oggi fissato al 31 luglio 2020) il periodo fino al quale i lavoratori dipendenti con disabilità o che abbiano nel proprio nucleo familiare un disabile, hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in smart working, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. 

Con il Decreto 34/2020, c.d. “Decreto Rilancio”, fino alla cessazione dello stato di emergenza i genitori lavoratori dipendenti che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, anche in assenza di accordi individuali e fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dalla L. 81/2017, hanno diritto di svolgere la prestazione in regime di lavoro agile nel caso in cui tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione, a condizione che l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o sia genitore non lavoratore.

a. Cassa integrazione ordinaria per “Emergenza COVID-19”

• Campo di applicazione

Imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas, edilizia e affini.

Imprese artigiane dell’edilizia e affini

• Lavoratori destinatari

Operai, Impiegati, Intermedi, Equiparati, Apprendisti con contratto professionalizzante.

I lavoratori devono risultare assunti e destinati all’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento di CIGO alla data del 25 marzo 2020.

• Richiesta ed erogazione della prestazione

La concessione della prestazione va richiesta alla sede INPS competente territorialmente. La domanda di concessione, specificamente per l’evento “emergenza Covid-19”, può essere presentata entro la fine del  mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento. Nel caso in cui la domanda venga presentata dopo tale termine, l’eventuale trattamento di integrazione salariale non potrà aver luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione.

Il termine di presentazione delle domande riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa che hanno avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020 è fissato al 15 luglio 2020. L’erogazione della prestazione può essere anticipata dal datore di lavoro e rimborsata dall’INPS ovvero, ai sensi dell’art. 71 del “Decreto Rilancio” e dell’art. 1 del D.L. n. 52/2020 pagata direttamente dall’INPS.

• Misura del trattamento

La misura dell'integrazione salariale è costituita dall'80% della retribuzione globale di fatto, entro il limite massimo di euro 998,18, per retribuzioni sino ad euro 2.159,48, e di euro 1.199,72, per retribuzioni superiori a tale limite.

• Durata Massima 

La richiesta di intervento di CIGO per l’”emergenza Covid-19” in esame può riguardare un periodo massimo di 9 settimane per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020.

 La durata di 9 settimane è incrementata di ulteriori 5 settimane per i soli datori di lavoro che hanno interamente fruito delle suddette 9 settimane.

Un ulteriore periodo di 4 settimane è riconosciuto esclusivamente per i datori di lavoro che hanno interamente fruito delle menzionate 14 settimane (9+5).

 

• Informazione e consultazione sindacale 

L’impresa è tenuta ad informare e consultare le rappresentanze sindacali richiedendo alle stesse un esame congiunto che dovrà tenersi, anche in via telematica, entro 3 giorni dalla richiesta. 

• Ferie e CIGO

Nelle ipotesi di sospensione totale dell’attività lavorativa sussiste la possibilità per il datore di lavoro di fruire immediatamente di CIGO, posticipando per ciascun lavoratore coinvolto il godimento delle ferie annuali residue. L’esercizio del diritto di godimento delle ferie, sia con riferimento alle ferie già maturate sia riguardo a quelle infra annuali in corso di maturazione, può essere posticipato al momento della cessazione dell’evento sospensivo coincidente con la ripresa dell’attività produttiva. 

• Malattia e CIGO 

La CIGO sostituisce in caso di malattia intervenuta successivamente alla sua attivazione l’indennità di malattia, nonché la eventuale integrazione contrattualmente prevista in capo all’azienda. Il lavoratore non è quindi tenuto comunicare lo stato di malattia. 

Se il dipendente è in malattia nel momento di intervento della CIGO si possono verificare due ipotesi: 

- se la CIGO riguarda la totale sospensione delle prestazioni lavorative e totalità del personale occupato presso il medesimo reparto/ufficio cui appartiene il lavoratore in malattia, anche quest’ultimo si considera in CIGO;

- se la CIGO riguarda una parziale riduzione delle attività o la sospensione delle prestazioni di parte del personale occupato nel medesimo reparto/ufficio cui appartiene il lavoratore in malattia, quest’ultimo continua a beneficiare dell’indennità di malattia.

• Assegni familiari e CIGO 

Ai lavoratori in CIGO spetta l’assegno per il nucleo familiare.

• Campo di Applicazione

Sono soggetti alla disciplina del Fondo di Integrazione Salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell'ambito di applicazione della CIGO o CIGS e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi di solidarietà bilaterali alternativi.  

Ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale vengono computati anche gli apprendisti, mentre la soglia dimensionale viene verificata mensilmente con riferimento alla media occupazionale nel semestre precedente

L’assegno ordinario, invece, può essere concesso solo ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell'orario di lavoro.

Le aziende aderenti al Fondo di Integrazione Salariale, per quanto riconducibile all’”emergenza Covid-19”, nel corso del corrente anno, faranno riferimento agli interventi posti in essere in ambito CIGO.

b. Trattamento di integrazione salariale per aziende in Cassa integrazione straordinaria

Le aziende che, alla data del 23 febbraio 2020, hanno in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario, possono presentare domanda di trattamento ordinario di integrazione salariale per un periodo di 9 settimane decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate, al termine del primo periodo di 9 settimane, di ulteriori 5 settimane. Un ulteriore periodo di 4 settimane è riconosciuto esclusivamente per i datori di lavoro che hanno interamente fruito delle menzionate 14 settimane (9+5).

La concessione del trattamento ordinario sospende e sostituisce la cassa integrazione straordinaria.

c. Cassa integrazione guadagni ordinaria in deroga (CID)

L’art. 22 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18, convertito in Legge n. 27/2020 e il D.L. 34/2020 “Decreto Rilancio” hanno esteso, in forma residuale, l’accesso alla Cassa in deroga a tutte le aziende, indipendentemente dal settore di attività e dal numero di lavoratori alle proprie dipendenze, che non beneficiano di altri ammortizzatori sociali.

Le singole Regioni e Province Autonome hanno provveduto a regolamentare l’accesso a tali trattamenti.

Il trattamento può essere concesso per la durata della sospensione del rapporto lavorativo e comunque per un periodo non superiore a 9 settimane per i periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori 5 settimane per i soli datori di lavoro ai quali, nel medesimo periodo, è già stato interamente autorizzato il periodo di 9 settimane. 

Un ulteriore periodo di 4 settimane è riconosciuto  esclusivamente per i datori di lavoro che hanno interamente fruito delle menzionate 14 settimane (9+5).

La CID potrà essere concessa esclusivamente con riferimento ai dipendenti in forza alla data del 25 marzo 2020 e non è necessario alcun preventivo accordo sindacale per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti.

Il datore di lavoro è, in ogni caso, obbligato ad inviare all'INPS tutti i dati necessari per il pagamento dell'integrazione salariale, secondo le modalità stabilite entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale.

Per i periodi successivi alle prime 9 settimane riconosciute dalle Regioni, il datore di lavoro deve inviare domanda all’INPS, indicando la lista dei beneficiari e le ore di sospensione per ciascun lavoratore.   

In data 24 aprile 2020 è stato integrato il protocollo sottoscritto il 14 marzo 2020 da CGIL, CISL e UIL con il Governo e le parti datoriali denominato «Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro».

Il Protocollo, tenuto conto dei diversi provvedimenti governativi, prevede che "la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione.” Inoltre, le parti sociali hanno convenuto sulla possibilità di “ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, al fine di permettere alle imprese di tutti i settori di applicare tali misure e la conseguente messa in sicurezza del luogo di lavoro.”. 

La mancata attuazione del protocollo che non assicuri adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Più specificamente, il Protocollo prevede:

a) Doveri di informazione e obblighi per i dipendenti

Il datore informa i lavoratori e chiunque entri in azienda consegnando e/o affiggendo all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali, depliants informativi riguardo l’obbligo di rimanere a casa in presenza di febbre oltre 37.5° o altri sintomi influenzali; l’obbligo di dichiarare se vi siano condizioni di pericolo (sintomi di influenza, febbre, contatto con persone positive nei 14 gg. precedenti); l’impegno a rispettare le disposizioni delle Autorità (distanza di sicurezza, lavaggio frequente mani etc.); l’impegno a informare tempestivamente il datore di lavoro della presenza di sintomi; l’impegno a informare i lavoratori sulle complessive misure adottate cui il personale deve attenersi (tra cui l’utilizzo delle mascherine).

b) Regolamentazione di ingressi e uscite

Il datore di lavoro può misurare la temperatura di chi entra in azienda, facendo attenzione al rispetto della normativa in materia di data protection. Il datore deve inoltre vietare l’ingresso a chi ha sintomi o è stato a contatto con soggetti positivi al CoViD-19 e scaglionare ingressi e uscite, così da evitare assembramenti eccessivi: nel caso di lavoratori risultati positivi l’ingresso in azienda è preceduto dalla comunicazione avente ad oggetto una certificazione medica da cui risulti la “avvenuta negativizzazione” del tampone  Se possibile, è consigliabile dedicare una porta di entrata e una di uscita e garantire la presenza di detergenti segnalati.

c) Rapporti con fornitori e trasportatori

Il datore di lavoro deve prevedere procedure di ingresso, transito e uscita, percorsi e tempistiche predefinite, per evitare il contatto con il personale. Gli autisti devono rimanere a bordo dei propri mezzi e non deve essere consentito loro l’accesso agli uffici. A tale scopo devono essere individuati servizi igienici dedicati per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno. In ogni caso va ridotto, per quanto possibile, l’accesso ai visitatori. Nel caso di appalto la committente deve fornire all’appaltatrice completa informativa dei contenuti del protocollo aziendale e vigilare sul rispetto delle disposizioni previste.

d) Pulizia e igiene aree di lavoro e comuni

Il datore di lavoro deve assicurare la pulizia giornaliera e sanificazione periodica dei locali, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, nonché la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti. L’azienda deve mettere a disposizione idonei mezzi detergenti per le mani ed è raccomandata la frequente pulizia delle mani con acqua e sapone. Per gli spazi comuni, comprese le mense e gli spogliatoi devono essere previsti l’accesso contingentato, la ventilazione continua, ed un tempo ridotto di permanenza, nonché il mantenimento della distanza di 1 metro tra le persone. Negli spogliatoi è necessario predisporre luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire idonee condizioni igieniche sanitarie. Vanno, poi, garantite la sanificazione periodica e pulizia giornaliera dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

e) Ulteriori misure di protezione dei dipendenti

Al fine di ridurre le presenze contemporanee in azienda e, conseguentemente, i contatti:

- Devono essere chiusi tutti i reparti tranne quelli di produzione e per i quali non sia possibile lo smart-working;

- Vanno rimodulati livelli produttivi;

- Va predisposto un piano di turnazione dei dipendenti della produzione.

Sono sospese e annullate tutte le trasferte nazionali e internazionali, anche se già concordate o organizzate e non sono consentite le riunioni in presenza. Inoltre, sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria (es. sicurezza).

I soggetti che stavano acquisendo formazione obbligatoria relativa alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (es. responsabili antincendio) potranno comunque temporaneamente svolgere la funzione loro assegnata, pur non avendo completato la formazione. 

La sorveglianza sanitaria (anche periodica) deve proseguire rispettando le indicazioni del Ministero della Salute. Il medico competente segnala all’azienda situazioni di particolare fragilità, nel rispetto della privacy.

Se la distanza interpersonale in azienda deve necessariamente essere inferiore ad un metro è necessario l’utilizzo di mascherine e altri DPI conformi alle disposizioni delle autorità sanitarie.

Alla ripresa delle attività, è opportuno che sia coinvolto il medico competente per le identificazioni dei soggetti con particolari situazioni e per il reinserimento lavorativo di soggetti con pregressa infezione.

f) Azioni in caso di dipendenti con sintomi / che risultino positivi

In caso di febbre e sintomi di infezione respiratoria emersi sul posto di lavoro, il dipendente deve immediatamente informare l’ufficio personale, il quale deve procedere immediatamente al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria. Il dipendente non deve recarsi al Pronto Soccorso e/o nella infermeria aziendale e il datore di lavoro deve avvertire immediatamente le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19. In caso di positività, l’azienda collaborerà per individuare gli eventuali “contatti stretti” della persona risultata positiva al tampone COVID-19.

Deve essere costituito un comitato per l’applicazione e la verifica delle regole del protocollo. 

Fino alla data di cessazione dell’emergenza, i datori di lavoro assicurano, rigorosamente per il tramite del medico aziendale, la sorveglianza sanitaria eccezionale ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio sulla base dell’età, della condizione di rischio da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita.

I datori di lavoro che non hanno l’obbligo di nominare il medico competente, possono nominare un medico per il periodo emergenziale o possono farne richiesta all’INAIL che vi provvede con propri medici del lavoro.

Nel caso in cui per il lavoratore venga accertata l’inidoneità alla mansione, la stessa non è motivo di recesso dal contratto di lavoro per il datore di lavoro. 

Per i seguenti settori di attività:

- Agricoltura, allevamento e zootecnica, pesca e attività connesse;

- Assistenza alla persona;

- Lavoro domestico di sostegno;

i datori di lavoro possano presentare domanda per concludere un contratto di lavoro subordinato con cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale oppure per dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, tuttora in corso, con cittadini italiani o cittadini stranieri. Analogamente i cittadini stranieri, con permesso di soggiorno scaduto dal 31 ottobre 2019, non rinnovato, possono richiedere un permesso di soggiorno temporaneo, valido solo nel territorio nazionale, della durata di mesi sei dalla presentazione dell’istanza.